Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20
De employee journey - 'Uitstekend geschikt'
14 november 2018 | Elly Stroo Cloeck

De ‘war on talent’ kun je als bedrijf makkelijk verliezen. Potentiële medewerkers hebben 16 contactmomenten met een organisatie voordat ze solliciteren. Of dat juist niet doen.

Daarna: 90% van de sollicitanten krijgt niet altijd een reactie en 47% moet er 2 tot 3 maanden op wachten. Dat zoemt al snel rond in hun netwerk, waarin wèl die talenten zitten die je zoekt. Die solliciteren niet meer bij zo'n onbeschoft bedrijf.

Heb je het talent eenmaal binnen, dan is de oorlog nog niet gewonnen: 23% verlaat de organisatie binnen een jaar, 33% gaat na 6 maanden alweer op zoek naar iets anders. Blijven ze? Verzuim wegens werkstress kost Nederlandse werkgevers 2 miljard per jaar. Slechts 22% van de medewerkers geeft aan dat hij op een motiverende manier wordt gemanaged.

Zomaar een aantal recente(!) statistieken uit het boek De employee journey van Sasha Becker en Wenda Bolink, waaruit je kunt afleiden dat er nog heel wat te doen is om de ‘employee experience’ een geweldige ervaring te laten zijn. Die experience is trouwens niet alleen de verantwoordelijkheid van de HR-afdeling: leidinggevenden, werknemers en ex-werknemers spelen een grote rol! Dit bijzonder interessante boek geeft een duidelijke structuur en veel concrete voorbeelden hoe je zorgt voor een optimale reiservaring voor je werknemers.

Het model van De Employee Journey heeft drie onderdelen: Een stevig fundament, De zes beïnvloedingsfactoren en De drie fasen. Het model, drie concentrische cirkels voor fundament, factoren en fasen, komt als illustratie regelmatig in het boek terug en vormt zo de leeswijzer.

Een stevig fundament behandelt summier ‘de basis op orde’: 1. Een visie op talent; 2. Benaderbare HR-afdeling; 3. Salaris en arbeidsvoorwaarden; 4. Werkplek; 5. Interne communicatie en infrastructuur; 5. Leiderschapsvisie; en 6. Gedragsverandering.

De zes beïnvloedingsfactoren komen veel uitgebreider aan de orde en behelzen: 1. Leiderschap; 2. Interne communicatie; 3. Leren en ontwikkelen; 4. Duurzame inzetbaarheid; 5. Empowering environment en 6. Sociale dynamieken.

De drie fasen tenslotte maken ongeveer de helft van de tekst uit, inclusief cases. Fase I is Oriënteren en solliciteren, fase II is Werken (inclusief onboarden, reboarden en crossboarden) en fase III is Uitstroom.

Het boek bevat verder drie inleidende hoofdstukken, die hier en daar te veel overlappen met de uitwerking in latere hoofdstukken, met name als het over het fundament gaat.

De schrijfstijl van de auteurs is prettig en consistent: wie wat heeft geschreven is aan de schrijfstijl niet te merken en dat is knap! Het boek heeft daarnaast veel kaders met krantenknipsels en artikelen, de cases voor employer branding zijn geïllustreerd met foto’s waardoor je een heel goed beeld krijgt hoe de branding en marketing werd vormgegeven. Daarnaast zijn er regelmatig lijstjes met (samenvattende) tips te vinden.

Zelf ben ik nogal cijfermatig ingesteld, en ik waardeer daarom de statistieken van o.a. TNO heel erg. Een voorbeeld hiervan is te vinden in Beïnvloedingsfactor- Duurzame inzetbaarheid en gaat over de impact van stress op het werk: 14% van alle medewerkers in Nederland heeft last van burn-outklachten, stress-verzuim is 16% van alle verzuimdagen en loopt op tot jaarlijks 7 miljoen(!) dagen, wat de werkgevers jaarlijks 2 miljard kost. In dit hoofdstuk vind je ook de oorzaken van werkstress (werkdruk, ongewenst gedrag van collega’s of klanten, baanonzekerheid) en mogelijke interventies om de mentale weerbaarheid op te krikken (waaronder mindfulness en meditatie).

Het boek gebruikt de structuur en inzichten uit de marketing, met name de Customer Journey, en is daardoor heel herkenbaar: de terminologie en ook het jargon is hetzelfde. Denk aan AIDA, de vier fasen in de Candidate Journey: Awareness (ik ken de organisatie), Interest (ik zou er best willen werken), Desire (wat zijn mijn mogelijkheden bij deze organisatie) en Action (ik meld me aan voor een nieuwsbrief, of zelfs, ik ga solliciteren). AIDA is het traditionele model uit de customer marketing, dat zijn effectiviteit heeft bewezen.

De voorbeelden zijn zeer goed gekozen: bekende bedrijven die onverwachte dingen doen. In het hoofdstuk over Beïnvloedingsfactor – Empowering environment staat een artikel over Decathlon. Zij gingen terug naar de structuur van een start-up door managementlagen te schrappen en de hiërarchische structuur te vervangen door communities met mensen die een passie delen: de IT-afdeling bijvoorbeeld bestaat uit mensen die daar 80%, 60% of maar 2% van hun tijd aan besteden. Nieuwe directeuren worden gekozen door de medewerkers en declaraties worden geplaatst op een openbaar platform, waardoor er optimale sociale controle is en veel minder bureaucratie. In datzelfde hoofdstuk staat een fascinerend artikel over de ‘fuck-up-sessies’ van de HR-baas van Rabobank.

De drie fasen zijn uitstekend beschreven, met zeer veel voorbeelden. In Fase I, Oriënteren en solliciteren, is marketing (waaronder het gebruik van verschillende persona’s) en social media heel prominent, met mooie cases. Alhoewel de cases uit de praktijk van uitgeverij èn adviesbureau PROOF komen, is deze marketing niet storend (gelukkig maar, het is tenslotte hun vak). Sterker nog, juist die cases, met bijbehorende uitwerking en foto’s van de activiteiten bij aansprekende bedrijven als Dura Vermeer, Randstad, KLM, zijn heel inspirerend.

Veel activiteiten lijken open deuren (zoals het sturen van een ontvangstbevestiging op een sollicitatie), maar blijken niet altijd gedaan te worden (90% van de werkzoekenden krijgen niet altijd een reactie op een sollicitatie. 90%!), waardoor het imago van de organisatie onnodig wordt geschaad. Zo’n ‘genegeerde’ kandidaat zou wel eens de gedroomde werknemer voor een andere functie kunnen zijn! Maar ja, denk maar niet dat hij nog eens bij die organisatie solliciteert. Of een ander hiertoe aanmoedigt. Andere activiteiten zijn, voor mij althans, volstrekt nieuw en echte eye-openers, met name waar het gaat over het inzetten van de huidige medewerkers en het gebruik van social media op 6 verschillende manieren bij de 6 contactpunten van de drie fasen.

Fase III gaat over uitstroom, bijvoorbeeld door vrijwillig vertrek, pensionering of reorganisatie. Een prima deel, waarin de manieren worden uitgelegd om van je ex-werknemer een ambassadeur te maken (o.a. door alumni-activiteiten) of zelfs een boemerang-werknemer! Niet opgenomen is het onvrijwillig vertrek door ontslag, terwijl dit traject niet alleen voor de ex-werknemer, maar ook voor leidinggevende en collega’s veel negatieve impact kan hebben.

De Employee Journey staat vol met voorbeelden van grote bedrijven, toch is het ook uitstekend geschikt voor bedrijven met een kleinere (of geen) HR-afdeling, èn is het ook voor leidinggevenden nuttig. Daarnaast vond ik het vanuit mijn eigen vakgebied, risk-management en internal audit, heel interessant: omgaan met (potentiële) werknemers gaat (veel) verder dan procedures!

Elly Stroo Cloeck is specialist op het gebied van GRC en Internal Audit. Daarnaast schrijft ze samenvattingen en recensies van managementboeken. Ze ontving dit boek van Proof Publishers om te recenseren.

De employee journey - 'Een aanwinst'
16 oktober 2018 | Hanneke Tinor-Centi

De auteurs van De employee journey hanteren de stelregel dat blije medewerkers in staat zijn om klanten blij te maken. Een stelregel die volkomen logisch klinkt, maar hoe breng je dat nou in de praktijk? Dat leggen Becker en Bolink hun lezers haarfijn uit in De employee journey.

Het auteursduo is ervan overtuigd dat aandacht voor een optimale employee journey heel veel oplevert. Meer omzet, minder personeelsverloop en minder verzuim om maar een paar zaken te noemen. Bovendien, zo menen Becker en Bolink, is de organisatie die hier bewust mee bezig is, aantrekkelijk voor nieuw talent en dat is, in de huidige situatie van toenemende schaarste aan talenten, een groot goed.

Sceptici zullen wellicht de wenkbrauwen fronsen en het al prachtig vinden dat hun eigen organisatie ervoor zorgt dat medewerkers zich thuis voelen binnen het bedrijf, waardoor zij elke dag het beste van zich zelf geven en weten hoe ze kunnen bijdragen aan de gemeenschappelijke ambitie. Ofwel, een aligned workforce.

Becker en Bolink willen een belangrijke stap verder. Zij zeggen: ‘Zet, als organisatie, jouw medewerkers op nummer één, twee en drie. Dan pas komt de klant. Het zijn jouw medewerkers die de klant op één zetten.’ De auteurs zijn van mening dat marketeers weliswaar al jaren bezig zijn met een customer-journey-aanpak, maar dat ze met betrekking tot hun eigen medewerkers slechts aan het begin staan. Het is hoog tijd om daar verandering in te brengen, zo menen zij. Tenslotte heerst er nog altijd een schaarste op de arbeidsmarkt. Bovendien bepalen vandaag de dag veel verschillende factoren of talenten voor een bepaalde organisatie kiezen. En bij die organisatie blijven. De juiste talenten aantrekken, binden en behouden is essentieel om als organisatie te overleven.

De auteurs beschrijven in hun boek de verschillende fases en de belangrijkste contactmomenten per fase alsmede de zes belangrijkste factoren waar de organisatie aan kan werken om de employee experience positief te beïnvloeden. Zij illustreren hun stellingen met diverse aansprekende praktijkvoorbeelden van onder andere Univé, KLM, Dura Vermeer en KLM.

De employee journey is met name bedoeld voor de directies van organisaties, communicatiemanagers, verandermanagers, HR-managers en -directeuren, recruitment managers én studenten.

Kortom, De employee journey is een verhelderend en zeer toegankelijk geschreven boek dat de eerste aanzet biedt om van medewerkers, blije medewerkers te maken en daarmee uw organisatie toekomstbestendig! Een aanwinst op het gebied van managementboeken die menig manager een andere richting zal doen kiezen.

Hanneke Tinor-Centi (1960), eigenaar van HT-C Communicatie en Marketing, tekstschrijver, boekrecensent en boekmarketeer.

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden