Personalentwicklung und betriebliche Mitbestimmung

I. Einleitung.- 1. Personalentwicklung (PE) und betriebliche Mitbestimmung — praktische Relevanz und theoretische Leerstelle.- 2. Methodologie — „bewußte allgemeine Spekulation“.- 3. Normative Position zur Mitbestimmung.- 4. Aufbau und Struktur der Arbeit.- II. Politiktheoretischer Bezugsrahmen.- 1. Macht, Ungewißheit, Entscheidungen.- 1.1. Macht als soziale Beziehung.- 1.2. Ungewißheitszonen und Machtquellen.- 1.3. Macht und Ungewißheit in Entscheidungsprozessen.- 2. Politik als Interessenverfolgung und -realisierung.- 3. Macht und Herrschaft — Handlung und Struktur.- 3.1. Herrschaftsstrukturen, Modalitäten der Macht und Machtausübung.- 3.2. Fünf Dimensionen des Politischen in Organisationen.- 3.2.1. Sinnkonstituierende Dimension.- 3.2.2. Normative Dimension.- 3.2.3. Autoritativ-administrative Dimension.- 3.2.4. Technisch-organisatorische Dimension.- 3.2.5. Ökonomische Dimension.- III. Personalentwicklung — Konkretisierung des Gegenstandes und Analyse als mikropolitisches Feld.- 1. Der PE-Ansatz von Neuberger.- 2. PE als Gegenstand — konkreter Aspekt.- 2.1. Betriebs- und Zielorientierung der PE.- 2.2. Unterschiedliche Qualifizierungsebenen.- 2.3. Qualifizierungsmaßnahmen und Informationsinstrumente.- 3. PE als mikropolitisches Feld — analytischer Aspekt.- 3.1. Ungewißheitsbereiche im Prozeß der PE.- 3.1.1. PE-Bedarfserhebung.- 3.1.2. PE-Bedarfsdeckung.- 3.1.3. Evaluation von PE.- 3.2. Interessen- und Interessenbeziehungen im Bereich PE.- 3.2.1. Betriebliche Interessen an PE.- 3.2.2. Individuelle Arbeitnehmerinteressen an PE.- 3.2.3. Interessenbeziehungen zwischen Betrieb und unterschiedlichen Beschäftigtengruppen.- 3.3. Fünf Dimensionen des Politischen im Bereich der PE.- 3.3.1. Sinnkonstituierende Dimension.- 3.3.2. Normative Dimension.- 3.3.3. Autoritativ-administrative Dimension.- 3.3.4. Technisch-organisatorische Dimension.- 3.3.5. Ökonomische Dimension.- IV. Betriebliche Mitbestimmung: Einordnung in das duale Mitbestimmungssystem und Analyse als mikropolitisches Feld.- 1. Mitbestimmung im kapitalistischen Wirtschaftssystem.- 2. Das duale Mitbestimmungssystem.- 2.1. Mitbestimmung durch den Betriebsrat.- 2.1.1. Die betriebliche Ebene — „verrechtlichte“ Mitbestimmung.- 2.1.2. Die Unternehmensebene — eine „deutsche Spezialität“.- 2.2. Mitbestimmung durch die Gewerkschaften.- 2.2.1. Die gesamtwirtschaftliche Ebene — Sozialpartnerschaft versus kooperative Gewerkschaftspolitik.- 2.2.2. Die tarifliche Ebene — Kollektivvertrags- und Tarifautonomie.- 3. Betriebliche Mitbestimmung als mikropolitisches Feld.- 3.1. Ungewißheitszonen im Bereich der Grundprinzipien der gesetzlichen Betriebsverfassung.- 3.1.1. Die zentrale Rolle des Betriebsrates.- 3.1.2. Der Schutzcharakter der betrieblichen Mitbestimmung.- 3.1.3. Kooperations- und Friedenspflicht.- 3.1.4. „Zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebes“.- 3.2. „Zwischen allen Stühlen“: Interessen- und Machtbeziehungen des Betriebsrates.- 3.2.1. Betriebsrat und Belegschaft — Probleme der repräsentativen Demokratie.- 3.2.2. Betriebsrat und Management — Partner und Gegner.- 3.2.3. Betriebsrat und Gewerkschaft — eine „widersprüchliche Einheit“.- 3.3. Fünf Dimensionen des Politischen im Bereich der betrieblichen Mitbestimmung.- 3.3.1. Sinnkonstituierende Dimension.- 3.3.2. Normative Dimension.- 3.3.3. Autoritativ-administrative Dimension.- 3.3.4. Technisch-organisatorische Dimension.- 3.3.5. Ökonomische Dimension.- V. Personalentwicklung und betriebliche Mitbestimmung — eine Analyse aus mikropolitischer Perspektive.- 1. Ungewißheitszonen der betrieblichen Mitbestimmung im Bereich PE.- 1.1. Möglichkeiten und Grenzen der „PE-Mitbestimmung“ innerhalb der Grundprinzipien der Betriebsverfassung.- 1.1.1. Die betriebsverfassungsrechtliche Rolle des Betriebsrates in der „PE-Mitbestimmung“.- 1.1.2. Der Schutzcharakter der Betriebsverfassung im Bereich der PE.- 1.1.3. Friedenspflicht und Kooperationsgebot im Bereich der PE.- 1.1.4. PE „zum Wohl des Betriebes und der Arbeitnehmer“.- 1.2. Ungewißheitszonen der betrieblichen Mitbestimmung innerhalb eines idealtypischen PE-Prozesses.- 1.2.1. Mitbestimmung bei der PE-Bedarfserhebung.- 1.2.2. PE-Bedarfsdeckung — Beteiligung des Betriebsrates.- 1.2.3. Mitbestimmung bei der Evaluation von PE-Maßnahmen.- 2. Interessen- und Machtbeziehungen des Betriebsrates im Bereich PE.- 2.1. Betriebsrat und Belegschaft — die schwierige Vertretung unterschiedlicher Arbeitnehmergruppen.- 2.2. Betriebsrat und Management — zwischen Abwehr und Einbindung.- 2.3. Betriebsrat und Gewerkschaften — gegenseitige Abhängigkeiten.- 3. PE und betriebliche Mitbestimmung — Fünf Dimensionen des Politischen.- 3.1. Sinnkonstituierende Dimension.- 3.1.1. Sozialisatorische Wirkungen von PE.- 3.1.2. PE als Mitbestimmungssurrogat.- 3.1.3. PE als „sinnvolles“ Politikfeld für den Betriebsrat.- 3.2. Normative Dimension.- 3.2.1. Die Normen des BetrVG und des ArbVG zur PE.- a) Die rechtlichen Normen zur betrieblichen Berufsbildung nach dem BetrVG.- b) Andere wichtige Normen des BetrVG zur PE.- c) Die Normen des ArbVG zur PE im Vergleich zum BetrVG.- 3.2.2. Betriebsvereinbarungen.- 3.2.3. Tarifvertragliche Normen.- 3.2.4. Informelle Normen.- 3.3. Autoritativ-administrative Dimension.- 3.3.1. Qualifikations-, Informations- und Organisationsprobleme des Betriebsrates.- 3.3.2. Professionalisierung des Betriebsrates oder Dezentralisierung der Mitbestimmung?.- 3.4. Technisch-organisatorische Dimension.- 3.4.1. Qualifizierung für technisch-organisatorische Veränderungen.- 3.4.2. Impliziter Qualifizierungscharakter von Technik und Organisation.- 3.4.3. Mitbestimmungschancen und -probleme.- 3.5. Ökonomische Dimension.- 3.5.1. Gemeinsamkeiten von PE und Mitbestimmung aus ökonomischer Sicht.- 3.5.2. Konsequenzen des ökonomischen Legitimationsdrucks auf die „PE-Mitbestimmung“.- 3.5.3. Betriebliche Mitbestimmung zwischen ökonomischer Effizienz und sozialen Kriterien.- VI. Ausblick: Mitbestimmung am Arbeitsplatz als Alternative — eine Einschätzung aus politischer Perspektive.