‘Effectief leiderschap begint bij vertrouwen’

Waarom vinden veel leidinggevenden het moeilijk om vertrouwen te geven?
We willen van nature controleren, dus het voelt onwennig om de regie uit handen te geven. Je dient anders te gaan denken en opgebouwde zekerheden te laten varen. Eigenlijk ga je een confrontatie aan met jezelf, wat natuurlijk moeilijk is. Vertrouwen geven is alleen mogelijk als je veel vertrouwen hebt in jezelf. Je krijgt dit zelfvertrouwen als je jezelf beter leert kennen en weet waar je eigen angsten zitten. Dit is een langdurig en confronterend proces, want om inzicht te krijgen in je gedrag dien je te weten wat je motiveert. Je handelt vaak op basis van onbewuste motieven. Zodra je die kent en accepteert, kun je het eigen gedrag veranderen en iets betekenen voor anderen.

Je hebt 6 V´s nodig om een effectief coachende leider te worden?
Jazeker! De 6 V´s van het 6 V-model zijn tot stand gekomen door aan leidinggevenden te vragen hoe zij het liefst aangestuurd willen worden door hun eigen manager. Uit de antwoorden bleek dat ze het geven van vertrouwen, sturing en verantwoordelijkheid enorm belangrijk vinden, net als het creëren van duidelijkheid en het hebben van een visie. Daar zijn de 6 V’s uit voortgekomen: creëer Visie, geef Vertrouwen, Verantwoordelijkheid en Vrijheid, vanuit Verbinding, creëer Veiligheid. In mijn werk als coach/trainer heb ik een groot aantal leidinggevenden begeleid die medewerkers aanstuurden vanuit wantrouwen. Ze deden dat in een controlerende werkomgeving vol met regels en procedures. Dit demotiveerde medewerkers en resulteerde veelal in een hoog ziekteverzuim en ontevreden klanten. Deze leidinggevenden wilden hun mensen graag meer vrijheid geven en coachend aansturen, maar wisten niet hoe. Met behulp van het 6 V-model en de Haselhoff-methode leer ik hen om medewerkers te gaan coachen vanuit vertrouwen.

Wat is de rode draad in de Haselhoff-methode?
De bedoeling is om bij de leidinggevende een bewustzijnsproces op gang te brengen. De methode telt negen stappen en elke stap behandelt een nieuw bewustwordingsproces over je gedrag en de uitwerking daarvan op anderen. Je leert dat een last die jij ervaart vooral iets zegt over jou. Sterker nog, je bent er zelf de oorzaak van en het maakt je afhankelijk van anderen. Dit valkuilgedrag creëert negatieve emoties en je kunt beslissen om die te veranderen, stop te zetten of ze niet toe te laten. Om te begrijpen waar je valkuilgedrag vandaan komt, dien je inzicht te krijgen in je eigen overtuigingen want die bepalen je gedrag. De methode laat je zien welke overtuigen je helpen om effectief leiderschap te tonen en welke dat juist belemmeren.

Wat zijn belemmerende overtuigingen?
Belemmerende overtuigingen resulteren in gedrag waar je last van hebt en leiden tot valkuilgedrag. Heb je moeite om de controle over medewerkers los te laten, dan heb je bijvoorbeeld belemmerende overtuigingen als: mensen zijn niet te vertrouwen, ze zijn lui of ze doen nooit wat ik zeg. Deze overtuigingen zijn een soort onbewuste waarheid voor je geworden. Het is de bril waarmee je naar de wereld kijkt. Aangezien we niet geleerd hebben te achterhalen welke overtuigingen ons gedrag veroorzaken, blijven we maar doorgaan met ons valkuilgedrag. De uitdaging is om je overtuigingen te achterhalen en ze vervolgens als keuze te gaan zien en niet als waarheid. Daarmee creëer je het inzicht dat gedrag wel degelijk te veranderen is.

Hoe maak je een eind aan valkuilgedrag?
Elk valkuilgedrag, waar je last van hebt en dat steeds weer terugkomt, wordt gevoed door een belemmerende kernovertuiging. Een kernovertuiging is altijd een angst. Je moet je jezelf afvragen wat het ergste is dat kan gebeuren als je die angst loslaat. Als het goed is, voel je weerstand bij die vraag. Vaak is je angst gebaseerd op het ervaren van te weinig waardering of erkenning of op een gebrek aan zelfvertrouwen. De kunst is om deze angst te accepteren en alles te aanvaarden waar je je onbewust tegen verzet. Neem de leidinggevende met controledrang die zich overal verantwoordelijk voor voelt. Door zichzelf af te vragen wat het ergste is dat er kan gebeuren als hij de teugels laat vieren, voelt hij zijn diepere angst en die zegt hem niet goed genoeg te zijn. Door die angst en dus zijn kernovertuiging te accepteren, maakt hij ruimte om zijn verlangen - een helpende overtuiging - te definiëren: ‘Ik ben goed zoals ik ben.’ Vervolgens dient hij in de laatste stap invulling aan dat verlangen te geven.

Hoe verloopt die laatste stap?
In die stap bepaal je welke mogelijkheden je ziet om de situatie effectief te verbeteren. De leidinggevende met controledrang gaf aan zijn medewerkers los te laten. Hij wilde zijn mensen veel meer vertrouwen en verantwoordelijkheid geven. In de gesprekken met zijn medewerkers gebruikte hij de methode van Geweldloos Communiceren door de situatie te benoemen, samen met zijn gevoelens en behoeften. Wat je zag, was dat zijn mensen prima in staat waren om zelfstandig hun inhoudelijke taken te vervullen. Deze leidinggevende had in de nieuwe situatie veel meer ruimte en rust om zijn taken te vervullen. Deze resultaten zag ik bij vrijwel alle casussen in mijn beroepspraktijk en ik heb honderden leidinggevenden begeleid!

Marjan Haselhoff via Managementboek Sprekers ook te boeken als spreker voor uw eigen bijeenkomst of een incompany training.