Op maat - Strategisch HR-beleid met een persoonlijke toets

In een tijd waarin de arbeidsmarkt kreunt onder structurele tekorten, is het cruciaal om elk talent ten volle te benutten. Toch blijft België achter in het creëren van inclusieve arbeidskansen, vooral voor groepen die een grotere afstand tot de arbeidsmarkt hebben, zoals laaggeschoolden, migranten en mensen met een beperking. Ruim één miljoen mensen tussen 25 en 64 jaar hebben om een of andere reden geen werkwens. Hoe kunnen bedrijven, beleidsmakers en hr-professionals hier verandering in brengen?

Op maat…

In het boek Op maat: Strategisch HR-beleid met een persoonlijke toets verkennen wij, samen met zeven andere experts, hoe organisaties hun personeelsbeleid kunnen afstemmen op de individuele sterktes en behoeften van mensen. We pleiten voor een aanpak die niet enkel vertrekt vanuit gestandaardiseerde functiebeschrijvingen, maar ook inzet op maatwerk. Jobs bouwen rond mensen, in plaats van het zoeken naar mensen vertrekkend vanuit een idealiserende functiebeschrijving. Dit leidt niet alleen tot meer gelijke kansen, maar ook tot een hogere productiviteit en gelukkigere werknemers.

Vier dimensies voor maatwerk

Om maatwerk concreet in te vullen, maken wij gebruik van vier dimensies: werkinhoud, werkorganisatie, verloning en type arbeidscontract. Voor elk van deze dimensies brengen wij een stand van zaken en verkennen wij de mogelijkheden naar de toekomst. Uiteraard staan wij stil bij telewerk, dat onder invloed van de pandemie een enorme vlucht heeft genomen en nog steeds een veelgevraagd extralegaal voordeel blijft.

Hefbomen voor maatwerk

In een aantal hoofdstukken van het boek bekijken wij hoe organisaties maatwerk kunnen faciliteren en cultiveren. Welke zijn daarbij belangrijke hefbomen? Achtereenvolgens belichten wij onder andere de rol van leiderschap, het sociaal overleg, de evolutie van de technologie, het levenslang leren en het belang van werken aan welzijn.

‘Dark sides’ van maatwerk

Tenslotte blijven we ook niet blind voor de schaduwkanten van maatwerk. Het gaat hier niet om het toekennen van voordelen aan individuen zonder meer. Maatwerk impliceert voor ons in eerste instantie de aanwezigheid van duidelijke kaders die alle medewerkers van die organisatie in staat stellen om een aantal individuele keuzes te maken binnen bepaalde kaders (‘mass customization’).

Bovendien pleiten wij er ook voor om ‘maatwerk’ niet te zien als een of andere vorm van liefdadigheid of ethiek, maar er ook voor te zorgen dat maatwerk bijdraagt tot een betere productiviteit. Zo niet, dreigen in economisch moeilijke tijden de ‘maatwerkers’ de meest kwetsbare werkenden te worden.

Valse tegenstelling

Maatwerk zonder kader is chaos. Maatwerk vraagt dat er vertrokken wordt vanuit een kader waardoor er aandacht is voor zowel de individuele als de organisatorische behoeften. Het zogenaamde dilemma tussen standaardisatie en flexibiliteit is een valse tegenstelling. Beide moeten kunnen.

In de case van telewerk zien wij vandaag een roep om terug te keren naar het kantoor. Maar organisaties die dit eenzijdig en absoluut doen, riskeren voorbij te gaan aan de behoeften van mensen.

In de laatste 10 jaar hebben we veel evoluties gezien inzake de openheid om maatwerk toe te passen. Alleen lijkt dit toch voorbij te gaan aan een belangrijk deel van de populatie die vandaag nog steeds in een enger kader werkt. Natuurlijk is niet alles mogelijk, maar er is altijd iets mogelijk inzake werkorganisatie, job inhoud, statuut, voorwaarden enz. Door goed te luisteren naar vragen van medewerkers inzake individuele oplossingen, kan het hele HR-beleid ook evolueren.