De collega’s van Finance kwamen niet bij van de schrik. Wie stapt nou over naar HR? Ik dus. Mijn inmiddels gewortelde overtuiging dat mensen echt het succes van een organisatie bepalen was leidend. Maar meer nog de overtuiging dat we bij selectie van mensen, samenstellen van teams en persoonlijke ontwikkeling veel beter konden doen dan wat ik om me heen zag. Want wat ik zag was een reflectie van de cognitieve wereld waarin we leefden en overigens nog leven.
Meetbaar en concreet
Bij het kijken naar mensen willen we alles weten wat meetbaar, concreet is. Opleiding, ervaring, vaardigheden, competenties, trainingen en zelfs potentieel. Maar als de vraag komt wie die mevrouw/mijnheer is, dan blijft het stil, vallen we terug op (vaak nietszeggende) beoordelingen of nemen we cognitieve testen bij de hand. Iedereen kent ze: vragenlijsten waarin de vraag is wie je denkt dat je bent, waar je invult wie je denkt dat je bent en waar je terugkrijgt wie je denkt dat je bent. Zelfrapportages die jouw perceptie meten. Dat kan echt beter.
Ik kwam in aanraking met de toepassing van 40 jaar Harvard research naar wat mensen echt drijft. Een methodiek die nauwelijks te beïnvloeden is en die naar boven brengt wat in de bekende ijsberg onder water zit. Je krijgt inzicht in wat jou echt motiveert, jouw motivatieprofiel.
En toen?
Inmiddels zijn we ruim 25 jaar verder en heb ik bijna duizend coachees bij me langs gehad. Het leek me een goed moment om een boek te schrijven. Daarin deel ik de inzichten die het Harvard assessment hen bood hetgeen voor velen echt ‘lifechanging’ was.
Een belangrijke les is om te proberen geen mening over het gedrag van anderen te hebben. De research leert ons immers dat het wezenlijke gedrag na de eerste levensjaren niet meer verandert. Vraag je liever af hoe er mee om te gaan. Dat geldt in werksituaties maar net zo in je privéleven.
Degene die de rommel onder aan de trap niet mee naar boven neemt is niet lui maar zal waarschijnlijk niet erg Taakgericht zijn. En dat gaat echt niet veranderen.
Impact
Een andere ervaring is een typisch Nederlands verschijnsel. We hebben niet zo veel met Invloedgedreven (denk aan macht) mensen en organisaties. Laten nou heel veel Nederlandse vrouwen ook denken dat zij die drijfveer niet hebben. Ze zijn grootgebracht met het idee om de empathische zorgzame rollen te nemen vanuit gerichtheid op de Relatie. Het is prachtig om te zien wat het met de ontwikkeling van veel vrouwen doet als ik ze laat zien dat impact hebben wel degelijk in hun profiel zit. Ze gebruiken het alleen liever niet. De weg naar verdere ontwikkeling staat opeens open.
Een laatste, meer organisatorische, invalshoek. We vragen een Taakgerichte uitvoeringsorganisatie toch niet om beleid te maken, om verstandige beleidsnotities te schrijven? Waarom vragen we een Invloedgerichte organisatie van (beleids)ambtenaren dan wel om een grote Taakgerichte oplossing te bewerkstelligen? Ik heb het inderdaad over de toeslagenaffaire. Mijn advies is om te stoppen met het uitsluitend denken in systemen, processen, structuren, etc. Neem de cultuur van een organisatie, dus het overwegende profiel van de mensen daar, mee in dit soort afwegingen.
En dan?
Met heel veel praktische voorbeelden uit mijn praktijk hoop ik dat de lezer van Drijfveren en gedrag zichzelf wat beter leert kennen en daarnaast ook op een wat andere manier naar zijn omgeving gaat kijken. Als coach is mijn opvatting: je hoeft daarvoor geen probleem te hebben. Besteed gewoon wat tijd aan je persoonlijke ontwikkeling. En met een knipoog naar een bekende boektitel: Iedereen deugt. De vraag is waarvoor precies.
Over Henk Breukink
Henk Breukink maakte als bestuurder in de financiële kolom ooit de overstap naar HR. Als interimmer wist hij talloze organisaties te stroomlijnen of te reorganiseren. Ruim 25 jaar geleden begon hij zijn praktijk in (executive) coaching, gebaseerd op Harvard research naar de drijfveren van mensen. Inmiddels zag hij in zijn praktijk ongeveer duizend coachees en schreef hij een boek daarover.