‘De kosten van zwijgen zijn legio’

De oorspronkelijke titel van uw boek luidt: Unlearning Silence. Dat suggereert dat stilte is aangeleerd.

Als ik kijk naar mijn eigen situatie is dat zeker het geval. Als jongste dochter van een immigrantengezin uit Taiwan is mij altijd voorgehouden dat kinderen gezien moeten worden, en niet gehoord. Maar als je wat uitzoomt besef je dat een cultuur van zwijgen ons eigenlijk al wordt opgelegd vanaf het moment dat we naar school gaan, en dat die dynamiek door de werkomgeving alleen nog maar wordt versterkt. Hoe vaak zie je niet dat werknemers die altijd ja en amen zeggen als goede teamspelers worden gezien, terwijl mensen die tegengas geven en kritische vragen stellen al snel bekend staan als een lastpak? Het is de stilte die uiteindelijk beloond wordt.

Maar tegen welke prijs?

De kosten van zwijgen zijn legio. Je niet mogen, kunnen of durven uitspreken stompt je vermogen af om voor jezelf te denken, leidt tot zelftwijfel en wist je gevoel van eigenwaarde uit, om maar een paar dingen te noemen. En dan zijn er nog de opportuniteitskosten, de gemiste kansen waar een zwijgcultuur mee te maken kan hebben. Zo is innovatie pas mogelijk als iemand met een afwijkende mening de status quo uitdaagt. Als mensen zich niet veilig genoeg voelen om hun stem te verheffen, dan is de kans groot dat ze een briljant idee óók voor zich houden.

Heeft u zelf iemand weleens het zwijgen opgelegd?

Tot mijn spijt wel, ja. Ons team had ooit een functieomschrijving opgesteld voor een vacature waarin we benadrukten dat we als werkgever diversiteit en inclusiviteit hoog in het vaandel hadden staan. Een collega mailde me vervolgens met de vraag waar dat eigenlijk uit bleek. Ik schreef terug dat ik wel tien manieren kon bedenken, maar dat we daar volgende week over door zouden praten.

Je zou kunnen zeggen dat ik op dat moment haar mailtje beantwoordde, maar in werkelijkheid snoerde ik haar gewoon de mond. Ik vroeg haar bijvoorbeeld niet waaróm ze dat zei. Het kwam zelfs niet in me op dat de vraag op zich al als een risico zou kunnen aanvoelen. In plaats daarvan stuurde ik haar een nogal bot berichtje terug, waarmee ik haar vervolgens vervreemdde van het team. Overigens was ik daarin geen uitzondering. In het boek citeer ik een onderzoek waaruit blijkt dat tweederde van de leidinggevenden van zichzelf denkt dat ze zelden of nooit intimiderend zijn tegenover ondergeschikten. Terwijl een andere enquête aangeeft dat zes op de tien werknemers huiverig zijn om met een probleem naar hun baas te gaan. Er is dus een discrepantie tussen hoe we onszelf zien en hoe we op anderen overkomen.

Hoe overbrug je die kloof?

Voor managers begint het met de bewustwording dat die dynamiek er überhaupt is. Het overheersende verhaal in leiderschapstheorieën is momenteel dat het vinden van je stem een kwestie is van meer zelfvertrouwen en moed. Maar de risico’s die je loopt als je je uitspreekt komen daarbij niet aan de orde. Voor mensen die geen deel uitmaken van de dominante groep, zoals een Aziatische vrouw in een omgeving met alleen maar witte mannen, is zwijgen vaak een overlevingsstrategie.

Leiders hebben daarom de verantwoordelijkheid om een cultuur te creëren zonder onbewuste vooroordelen of microagressies, waarin mensen zich veilig genoeg voelen om hun stem te vinden. En om daar consistent in te zijn, want als iets funest is voor het vertrouwen dan zijn het wel situaties waarbij de daad niet bij het woord wordt gevoegd. Ook moet het duidelijk zijn hoe werknemers op hun gedrag worden afgerekend. Luisteren moet niet langer gezien worden als een soft skill, maar als een interpersoonlijke kerncompetentie die een voorwaarde is voor een bonus of een promotie. Want wat we belonen, wordt de regel.

Wat kunnen mensen zelf doen om hun stem te vinden?

Zij moeten beseffen dat ze agency, agentschap hebben. Met een stem bedoel ik niet alleen de woorden die mensen uitspreken, maar ook de waarden waarmee ze zich identificeren. Mensen die niet tot de dominante groep behoren krijgen vaak te maken met een vorm van tokenism, en worden al snel geacht om hun stem te gebruiken voor de hele minderheid waartoe ze gerekend worden. Als je daar niet in mee wil gaan, dan kan kan stilte in zo’n geval juist zinvol zijn. Dat is uiteindelijk het verschil tussen zwijgen dat schadelijk, en zwijgen dat strategisch is: is er sprake van een keuze?

Zelfs als mensen besluiten om op hun tong te bijten?

Ook dat is uiteindelijk een keuze. Zolang je tenminste beseft dat de meeste mensen lang niet zo goed zijn in het verbergen van hun ware gevoelens als ze zelf vaak denken. Opgekropte ergenissen leiden vroeg of laat vaak tot een ongecontroleerde uitbarsting, met alle schadelijke gevolgen vandien. Het vinden van je stem heeft daarmee ook een relationeel aspect: hoe zorg je ervoor dat je gehoord wordt, en tegelijkertijd de ander niet schoffeert? Waarbij je niet alleen moet kijken naar wát je wil zeggen, maar ook naar het hóe: in een persoonlijk gesprek of bijvoorbeeld in een email, waarin je je emoties op de achtergrond kunt laten?

Het doorbreken van stilte roept ook lawaai op. Bent u verrast door de backlash in bijvoorbeeld de Verenigde Staten, waarbij diversiteit en inclusiviteit door de federale overheid nu juist ontmoedigd wordt?

Niet zozeer verrast, alswel verontrust. Er is inderdaad een beweging om terug te gaan naar een tijd waarin blanke mannen de dominante rol speelden, ten koste van de rest. Al kan de anti-woke opstelling van bepaalde Amerikaanse ondernemingen óók een overlevingsstrategie zijn. Het zou me niet verbazen als de diversiteitsinitiatieven waar ze nu openlijk afstand van nemen, onder de oppervlakte gewoon doorgaan.