‘Op de werkvloer bepaalt je gedrag je reputatie’

Hoe kwam je op het idee voor jouw boek?

De afgelopen jaren kwamen tijdens gesprekken met vrienden en collega’s steeds dezelfde vragen terug. Denk aan: hoe krijg je mensen mee? Hoe leid je een vergadering? Hoe krijg ik die promotie? Hoe ga ik een salarisonderhandeling in? En hoe kan het toch dat jij – ik dus – daar wel zo zelfverzekerd over bent? Bij zowel Amazon, Wehkamp als totaalBED merkte ik ook dat teamleden tegen zaken aanlopen die voor mij natuurlijk gaan.

Op het moment dat mijn nichtjes, die aan de start staan van hun carrière, dezelfde vragen aan me stelden tijdens onze jaarlijkse familievakantie, dacht ik: we zijn nu tien jaar verder. Ondertussen heb ik nog steeds dezelfde gesprekken over zaken als: hoe maak je jouw wensen kenbaar? Hoe geef je grenzen aan? Na ons gesprek gingen mijn nichtjes voldaan op hun strandbedje liggen met een managementboek en zelfhulpboek. Toen besloot ik: hier ga ik een boek over schrijven.

In Het lef om te doen stel jij je kwetsbaar op en deel je verschillende lessen: van jezelf en ook van jouw familie. Welke les is voor jou het meest waardevol?

Mijn ouders leerden mij één les die nog steeds de basis vormt van hoe ik naar werk kijk: je startpunt is belangrijk, maar je dagelijkse keuzes zijn bepalend. Iedereen begint ergens anders. Met een andere opvoeding, opleiding, achtergrond of netwerk. Uiteindelijk bepalen de keuzes die je iedere dag maakt waar je uitkomt.

Tijdens mijn carrière ontdekte ik dat organisaties eigenlijk niet anders zijn dan het leven zelf. Iedereen krijgt te maken met fouten, feedback, weerstand, onzekerheid en tegenslag. Juist op die momenten worden je eigen keuzes zichtbaar. Blijf je afwachten of neem je verantwoordelijkheid? Kruip je terug of ga je het gesprek aan?

We behandelen die momenten vaak alsof er iets misgaat, terwijl daarin juist ontwikkeling ontstaat. Je moet erdoorheen, niet eromheen. En er is maar één persoon die dat voor je kan doen: jijzelf.

Je schrijft ook: het meeste wat we leren in onze jeugd bereidt ons niet voor op het werkende leven. Maar als kind van migrantenouders is dat anders. Kan je dat toelichten?

Als kind van migrantenouders hebben jouw ouders al veel opgeofferd, zodat jij een goed leven kunt leiden. Daardoor is de lat van hoe jij je door het leven beweegt anders. Je maakt niet alleen je eigen leven waar, maar ook dat van hen. Dat geeft druk.

Het grootste verschil is dat je opgroeit in twee werelden: er is thuis een ander systeem dan op school. Als ik bijvoorbeeld slechte cijfers haalde en we zaten bij de juf of meester, dan deed mijn moeder alsof het koek en ei was. Ondertussen had ik aan een blik genoeg en wist ik: eenmaal thuis krijg ik de wind van voren. Haar boodschap: het enige wat jij hoeft te doen is studeren, dit moét je goed doen. Hierdoor leerde ik mij bewegen tussen twee systemen, en dat gebeurt uiteindelijk ook op de werkvloer. Je bent continu bezig met zaken als: wanneer houd jij je in, wanneer pas jij je aan en wat is een goed moment om je uit te spreken?

Door werkervaring zag je: groei draait zelden om talent, groei draait om gedrag. Vertel!

Bij verschillende organisaties als Amazon en Wehkamp zag ik steeds hetzelfde gebeuren: niet de mensen met het meeste talent of kennis groeiden het snelst door, maar de mensen die initiatief namen, verantwoordelijkheid pakten en zich uitspraken. Op school leer je je hand op te steken als je vragen hebt. Opdrachten maak je binnen kaders, en fouten worden afgestraft met een slecht cijfer. Dan kom je op de werkvloer, en merk je dat het verschil ontstaat in de keuzes die je zelf maakt, in dingen die je wel of niet doet, in zaken die je wel of niet uitspreekt. Uiteindelijk telt op de werkvloer één regel: jouw gedrag bepaalt jouw reputatie.

Je boek bestaat uit drie pijlers: motivatie, mindset en moed, en je hebt ze alle drie nodig…

De grootste fout die mensen maken, is denken dat een bedrijf verantwoordelijk is voor hun carrière. Maar een organisatie heeft eigen doelen, zoals resultaten behalen en maatschappelijke impact creëren. Jij levert daar een bijdrage aan. En niemand wordt iedere ochtend wakker met de vraag: hoe moet jouw carrière eruitzien? Die verantwoordelijkheid ligt bij jou. Daarom heb je alle drie nodig.

Zonder motivatie werk je misschien keihard, maar aan de doelen van een ander. Zonder mindset laat je je leiden door tegenslagen en feedback, in plaats van er sterker uit te komen. En zonder moed blijf je onzichtbaar; je spreekt je ambities niet uit, vraagt geen promotie, stelt geen grenzen en wacht tot iemand anders jouw potentie ziet. Daardoor blijft je potentie groter dan je carrière. Niet omdat je niet goed genoeg bent, maar omdat je afwacht en je aanpast. En als je dat lang genoeg doet, ga je daar zelf in geloven. Daarom gaat Het lef om te doen over de regie terugpakken. Over je carrière, je keuzes, je gedrag en daarmee ook je zelfvertrouwen op de werkvloer.

Je vertelt ook over het ontstaan van een strategie voor jouw tijd, energie en aandacht in je tijd bij Amazon. Wat is daarbij van belang?

Het begint met het besef dat jouw tijd beperkt is, en dat werk nooit af gaat zijn. Als jij oneindig tegen alles ja zegt, kom je in de knel, en ervaar je steeds meer stress. Die bewustwording is de eerste stap in je strategie, omdat je daardoor anders naar je tijd, energie en aandacht gaat kijken.

Mijn grootste verandering ten opzichte van voorheen is dat ik mijn agenda structureer en prioriteiten stel. Zo heb ik altijd een top drie van prioriteiten van de dag, en een blok van 90 minuten in mijn agenda waar niemand overheen kan plannen. Tachtig procent van de basis staat en verder heb ik speling.

Stressmanagement komt ook aan de orde. Welk misverstand over stress help je graag de wereld uit?

Veel mensen geven minder snel stress toe, omdat ze denken dat het iets zegt over hun kunnen. Terwijl het iets zegt over hoe jouw werk is ingericht, de keuzes die je maakt en grenzen die je wel of niet aangeeft. Nog een misverstand: ik moet gewoon even door deze stressvolle periode heen, dan wordt het minder. Dat is vaak niet zo.

Hoe help je als manager jouw teamleden die stress ervaren?

Bij Amazon had ik een teamlid met extreem veel stress, puur omdat ze de lat heel hoog legde en alles prioriteit gaf. Dan heeft dus niets prioriteit. Als manager is het mijn verantwoordelijkheid om samen keuzes te maken: wat moet nu écht gebeuren? Overzicht haalt al stress weg. Verder is het belangrijk om een cultuur te creëren waarin mensen zich veilig voelen om hun grens aan te geven.

Op welke manier kan je als manager de ontwikkeling van je team stimuleren?

Twee dingen zijn daarbij belangrijk. Ten eerste: het normaliseren van feedback. Vaak wordt feedback als kritiek of een aanval gezien, alsof het over je persoonlijkheid gaat. Terwijl goede feedback altijd over gedrag gaat. Iemand vertelt jou bijvoorbeeld: ‘Ik zag dit misgaan, en misschien helpt het als je dit de volgende keer op deze manier doet.’ Als je met deze feedback aan de slag gaat, kun je veel sneller groeien.

In mijn boek omschrijf ik ook hoe je een feedbackfilter bouwt. Op de werkvloer zijn we het gewend om meningen, kritiek en via-via verhalen te verpakken als feedback. Dit filter helpt jou om te bepalen wat een plek in je hoofd verdient, en waar je echt iets aan hebt.

En ten tweede?

Problem solving: oplossend en lerend vermogen in het team creëren. Ontwikkeling begint waar een manager stopt met antwoorden geven. Veel managers lossen problemen op voor hun team. Ik geloof dat je problemen juist met je team moet oplossen. Vraag niet alleen: hoe lossen we dit op? Maar ook: waarom ontstond dit probleem en hoe zorgen we dat het niet nog een keer gebeurt? Zo ontwikkel je probleemoplossend vermogen. En dat is juist in een wereld met AI een van de belangrijkste vaardigheden die je als team kunt hebben. Het maakt je werk bovendien leuker, anders heb je geen idee waar je eigenlijk mee bezig bent.

Wat hoop je tot slot dat lezers uit jouw boek halen?

Ik hoop dat lezers met meer lef naar het werk gaan, en iets wat ze eerst niet durfden toch gaan proberen. Dat geeft zelfvertrouwen. Juist kleine keuzes en stappen zoals dagelijkse prioriteiten stellen, grenzen aangeven en je uitspreken als je een promotie zou willen, vormen je carrière.

Tegelijkertijd hoop ik dat managers beseffen hoeveel invloed ze hebben op die keuzes. Door een omgeving te creëren waarin mensen fouten mogen maken, zich uitspreken, grenzen leren stellen en verantwoordelijkheid nemen. De vraag is niet: hoe voorkom je fouten, weerstand of moeilijke gesprekken? De vraag is: hoe creëer je een omgeving waarin mensen zich daar doorheen durven bewegen? Dan groeien mensen, en daardoor uiteindelijk ook de organisatie. Daar zit de win-win.