Nog nooit eerder hebben zoveel bedrijven, in welke sector dan ook, te maken gehad met een snel veranderende omgeving en het is de kunst om als organisatie daar adequaat op te anticiperen. Dat is niet eenvoudig. 'Lerend organiseren' gaat dus niet over het ontwerpen van organisaties, maar juist over de vraag hoe bestaande organisaties kunnen leren in een snel veranderende omgeving.
Mensen maken de organisatie en veranderen haar en niet omgekeerd. Sommige bedrijven zijn hardleers andere proberen het met het vinden van nieuwe organisatievormen, weer andere denken hun heil te vinden in het verleggen van hun grenzen door de cultuur – lees een collectieve gedragsverandering – te bewerkstelligen. Wierdsma en Swieringa spiegelen hun waarnemingen en beschrijvingen niet aan uitgebreide wetenschappelijke literatuur. Zij putten vooral uit eigen ervaringen hoe verschillende organisaties kunnen leren.
De auteurs onderscheiden in hun boek vijf typen organisaties en de manier waarop zij leren: de aanlerende (vaak MKB en nog jonge bedrijven met een eenvoudige organisatiestructuur; de cultuur is de familiecultuur), de belerende (machinebureaucratieën bijvoorbeeld de wat oudere productiebedrijven; deze leren collectief uiterst moeilijk), de aflerende (machinebureaucratieën met voortdurend reorganisaties die het werkelijke probleem toch niet blijken op te oplossen), de doorlerende (meritocratieën: organisaties van professionals zoals universiteiten, artsen- en specialistenpraktijken, die nooit iets leren omdat ze denken alles al te begrijpen) en ten slotte de lerende (kernbegrip is ontwikkeling) organisatie.
Er bestaan veel aanlerende, doorlerende en belerende organisaties die er toch in geslaagd zijn een zeer hoog niveau van bekwaamheid te bereiken. Maar deze organisaties realiseren zich niet dat hun bekwaamheid slechts tijd- en situatiegebonden is. Jammer genoeg geven de auteurs geen bedrijfsnamen die min of meer voldoen aan elk van de vijf typen. Leren is het veranderen van gedrag.
Organisatieverandering begint dus primair met een gezamenlijke gedragsverandering. Pas in tweede instantie kun je de organisatiestructuur en systemen daarop aanpassen. Dat is de goede volgorde en niet omgekeerd. Lerende organisaties verstaan dus de kunst om zich enerzijds snel aan te passen aan de veranderende omgeving en anderzijds om de eigen richting en identiteit te behouden.
Na het lezen van dit boek heb ik begrepen – gezien mijn eigen werkervaring – waarom het lastig is om een collectieve gedragsverandering door te voeren in een belerende organisatie. Ten slotte, het boek 'Lerend organiseren' wordt op diverse universiteiten en hogescholen gebruikt als studieboek en dat is terecht. Het boek behandelt alternatieven voor bureaucratisch denken en management op basis van externe sturing.
Over Louis Thorig
Louis Thörig is verbonden als master- en bachelorthesisbegeleider aan de afdeling Organisatiewetenschappen, Faculteit Sociale Wetenschappen, Vrije Universiteit Amsterdam. Hij was tot 1 augustus 2011 werkzaam als global communications manager op het hoofdkantoor van IOI-Loders Croklaan (www.croklaan.com) in Wormerveer. Hij heeft zijn MBA behaald bij Business School Nederland, de Action Learning MBA.
