In hoofdstuk 1 ligt de focus op wat mediation is en op de pijlers waarop mediation rust. Twee belangrijke pijlers zijn vrijwilligheid en vertrouwelijkheid. Partijen doen op vrijwillige basis mee aan een mediation en partijen tekenen voor vertrouwelijkheid over alles wat besproken is binnen de mediation. In die overeenkomst, die getekend wordt voorafgaand aan de mediation, wordt extra benadrukt dat partijen zich aan die geheimhouding houden: ook na een (voortijdige) beëindiging van de mediation.
In de rechtspraak wordt wisselend geoordeeld over de vertrouwelijkheid van mediation. Achteraf kan die vertrouwelijkheid voor een van de partijen toch een probleem vormen en doet die partij een beroep bij de rechter om in zijn belang de vertrouwelijkheid op te heffen. In sommige gevallen gaat de rechter daarmee akkoord. Hoofdstuk 2 gaat over voor en nadelen van mediation en succesfactoren en contra-indicaties voor mediation.
Ik wil u de volgende uitspraak van Hoogleraar Jan Vranken niet onthouden: 'Ik constateer dat mediation primair beoogt te kijken naar de echte belangen van mensen en niet naar een dogmatisch systeem van normen, regels , begrippen, doeleinden, en waarden omdat daarin de belangen waar het de mensen echt om gaat, niet die aandacht krijgen die nodig is. ….'Om die reden beschouw ik mediation als een niet te onderschatten verrijking voor het recht. 'Vanuit 'de echte belangen van mensen streeft mediation' naar een gezamenlijk gedragen en voor ieder van hen zo optimaal mogelijk resultaat'.
Niet iedereen is die mening toegedaan: onder advocaten spreekt men over ADR (Alternative Dispute Resolution) als Alarming Drop in Revenues. Sommige advocaten hebben geen belang bij een snelle afwikkeling van de procedure omdat ze per uur betaald worden. Daarnaast nog van allerlei kritiek als: soft, geen vaste regels, etc.
Hoofdstuk 3, het centrale hoofdstuk in het boek, behandelt mediation in de rechtspraak. Twee dingen zijn daarin van belang: een antwoord op de vraag: mediation of niet? En ten tweede: als mediation wordt afgewezen: welke consequenties heeft dat dan voor werkgever of werknemer?
Er is inmiddels al veel jurisprudentie over verschillende onderwerpen binnen deze thema's. Zo is op het gebied van ziekteverzuim en doorbetaling veel te melden. Mag een werknemer vanwege een arbeidsconflict thuisblijven en moet de werkgever dan doorbetalen? Medewerker en werkgever zijn verplicht tot medewerking aan re-integratie. Mag in dat kader van een werknemer gevergd worden om mee te werken aan mediation? Moet een werkgever meewerken aan mediation?
Mediation is niet het enige middel om een conflict op te lossen (gewoon een gesprek voeren kan een eerste stap zijn), maar wel een belangrijk middel. Bedrijfsartsen raden dan ook vaak aan mediation in te zetten. Er wordt door rechters goed gekeken naar de argumenten die werknemer zowel als werkgever gebruiken om niet mee te willen doen aan mediation.
Wat de werknemer betreft: als er onvoldoende redenen zijn om mediation te weigeren, kan worden geoordeeld dat men niet meewerkt aan re-integratie. Als een werknemer duidelijk kan maken niet mee te kunnen doen aan mediation vanwege bijvoorbeeld een te grote psychische belasting - die je wel moet kunnen aantonen, bijvoorbeeld middels de psycholoog - wordt dat door de rechter erkend. De auteurs stellen dat het stellen en vooral vasthouden aan voorwaarden waaronder een mediation van start kan gaan in het algemeen niet verstandig is.
Het is ook niet nodig omdat die voorwaarden onderdeel van de mediation kunnen zijn (plaats van gesprek, al dan niet meenemen van een vertrouwenspersoon). Indien de werknemer mediation wenst te proberen, moet dat wel oprecht zijn. Ook de werkgever moet meewerken. Het niet inschakelen van een mediator kan verwijtbaar zijn 'het niet inschakelen van een mediator is een gemiste kans en in casu kan (werkgever) daarvan een verwijt worden gemaakt'. Met financiële gevolgen: de verhoging van de vergoeding voor de werknemer. De bewijslast ligt eigenlijk omgekeerd: je moet bewijzen dat je goede redenen hebt om geen mediation te doen. Mediation is dus geen vrijblijvende zaak.
De rechter verbindt consequenties aan het mislukken van of aan het al dan niet meewerken aan mediation. Het laatste deel van het boek gaat over de vrijwilligheid van deelname aan mediation. Als de rechter consequenties verbindt aan het al dan niet meedoen aan een mediation, kan het lastiger zijn om ja te zeggen tegen een mediation. Dat kan betekenen dat de vrijwilligheid onder druk komt te staan. Werknemer of werkgever kunnen dan strategisch gedrag vertonen.
De auteurs vinden niet dat de vrijwilligheid gevaar loopt: mediation is immers niet de enige vorm van conflictoplossing. Maak wel duidelijk waarom niet voor mediation wordt gekozen. Het grootste deel van het boek gaat over het behoud van de arbeidsrelatie. Een exitmediation - nog altijd weet niet iedereen van het bestaan hiervan - is een goede methode om samen een ontbindingsovereenkomst te maken.
Alles kan hierin worden meegenomen: bonussen, vakantierechten, gebruik van auto van de zaak etc. Op aanspraken voor een uitkering hoeft men geen zorgen te hebben zolang het initiatief bij de werkgever ligt.
Al met al een prima boek. Een must voor mediators die arbeidszaken doen. Ook voor advocaten die het belang van mediation nog niet (er)kennen. En werkgevers of hun adviseurs niet te vergeten.
Over Joke Verplanke
Joke Verplanke, opgeleid als bioloog, is zelfstandig gevestigd als interim-manager, mediator en coach. Zij organiseert trainingen mediationvaardigheden voor managers en bezwaarbehandelaars. Neem contact met haar op via info@jokeverplanke.nl.
