In de inleiding staat dat het een praktijkboek is, voor mensen die energieverlies ervaren of een burn-out hebben. Dat maakt mij niet echt een lid van de doelgroep. Gelukkig bijkt de doelgroep breder. De schrijvers geven aan dat burn-out voornamelijk een relationeel probleem is. Dat maakt het ook voor managers die zelf geen energieverlies ervaren een interessant boek om te lezen.
Iedere manager kent in zijn werkomgeving immers wel mensen meegemaakt die met burn-out te maken kregen, of die in de risicozone komen. Iedere manager, want het blijkt ongeveer 1 op de 10 werknemers te betreffen.
Managers die zich in deze materie inlezen kunnen hun rol als (bege)leider beter invullen en vooral ook preventief optreden. Een burn-out heeft volgens Dewulf en Vangronsveld per definitie te maken met werk. Daar zien ze het verschil met een depressie, wat een stemmingsstoornis is die het leven in de breedte bevat.
Vandaar dat het dus een boek voor medewerkers én managers is. Het gaat immers om werkgerelateerde problemen. Ligt de oorzaak van het energieverlies buiten het werk, dan biedt het boek daar geen oplossing voor. Daar is niets mis mee, maar het is goed om te beseffen als je de aankoop van het boek overweegt.
Het wapen tegen energieverlies op het werk is de inzet van 'talent' als hernieuwbare energiebron. Maar: Om volledig van je talent te kunnen profiteren, moeten je 'hefboomvaardigheden' goed ontwikkeld zijn. Die vaardigheden helpen om je talent beter in te zetten. Het vervelende is dat juist die vaardigheden energie slurpen als je onder druk staat. Je talent komt daarmee in de verdrukking en burn-out is het gevolg.
Om uit die negatieve dynamiek te komen geven de schrijvers in hoofdstuk 3 vijf stappen. Dat zijn moeilijke stappen. De moeilijkste van de vijf lijkt me 'contact te maken met wie je bent en met je toekomstdromen'. Dat is waar de talenten in kaart gebracht moeten worden. Ik had verwacht dat het hoofdstuk daarna zou inzoomen op de stappen uit de burn-out, in het bijzonder het ontdekken van talenten en hefboomvaardigheden. Dat is maar ten dele waar.
Hoofdstuk 4 gaat nog wat dieper in op de burn-out, maar dan vanuit systeemperspectief. Hoofdstuk 5 biedt wel handvatten voor de medewerker én voor de organisatie, maar ik had meer verwacht over talentontwikkeling. Talentontwikkeling helpt immers niet alleen medewerkers, maar geeft ook de organisatie een sterkere immuniteit voor burn-out.
Er lijkt sprake te zijn van cross-selling. Over talentontwikkeling heeft Luk Dewulf andere boeken geschreven, zoals 'Ik kies voor mijn talent'. Slim gedaan, maar het had eigenlijk in dit boek moeten staan. Toch blijf ik van mening dat het voor elke manager goed is zich te verdiepen in het verschijnsel burn-out. Vooral omdat het beste moment om burn-out 'aan te pakken' ruim voor het optreden ervan is.
Preventie dus, door (zoals Dewulf en Vangronsveld zeggen) goed op te letten waar de angels zitten. Dit boek is een eerste stap op die weg.
Over Joost van Driessen
Joost van Driessen is manager bij het Ministerie van Defensie. Hij is afgestudeerd in de informatica aan de Universiteit Leiden en deed zijn MBA-opleiding bij de Business School Nederland. Zijn werkterrein bevindt zich op het grensvlak waar organisatie en informatie elkaar raken.
