Het prettige van de waarderende benadering, vind ik, is dat vanuit deze benadering de veranderaar slechts een weg wijst. De weg bewandelen, dat doen mensen en organisaties zelf. Elk mens en elke organisatie maakt een eigen reis naar de gewenste toekomst. Dan rijzen op een gegeven moment wel vragen als 'hoe ging de reis?', 'wat vinden we waar we aangekomen zijn?', 'wat hebben we onderweg geleerd?'. Antwoorden op die vragen zouden een volgende reis kunnen vergemakkelijken, of tot een nog leuker avontuur maken.
'Praktijkonderzoek' door Maaike Smit en Suzanne Verdonschot biedt aanwijzingen om een reisverslag te maken. Het maken van het reisverslag is de motor voor verandering in organisaties. Het aardige volgens de schrijvers is dat je, als je op de manier van 'Praktijkonderzoek' aan de slag gaat, je niet alleen iets te weten komt, maar dat je ook het leren van alle betrokkenen stimuleert. En dat allemaal zonder een extern adviseur in te hoeven huren.
Hoe werkt praktijkonderzoek? Onderzoek als interventie is geschikt als je niet alleen iets te weten wilt komen, maar als je ook een verandering op gang wilt brengen. Met praktijkonderzoek pas je methodes toe om kennis te ontwikkelen. En door de methodes die je kiest, worden mensen aan het denken gezet, ontstaan nieuwe inzichten en ideeën of krijg je in beeld wat er moet gaan gebeuren.
Zo levert het niet alleen kennis op, maar ook 'beweging'. Dit klinkt natuurlijk prachtig, maar ik vraag me echter af of een organisatie dit vanuit zichzelf kan. Immers, organisaties kennen patronen van gedrag die behoorlijk verankerd zijn. Smit en Verdonschot schrijven hierover 'Het doorbreken van patronen is niet eenvoudig. Veel mensen hebben wel eens verzucht 'het dit keer echt anders te gaan doen'. Het willen doorbreken van een patroon is een noodzakelijke, maar geen voldoende voorwaarde. Je moet er ook iets anders voor kunnen.
Dit betekent dat geen van de veranderingen tot stand kan komen zonder een leerproces en ondersteuning.' Dat lijkt op jezelf leren auto rijden. Het kan wel, maar tijdelijke hulp van een ervaren 'externe' maakt het leerproces een stuk makkelijker.
Het materiaal in 'Praktijkonderzoek' biedt mogelijkheden tot een andere manier van veranderen. Zoals de schrijvers stellen 'het kan bijdragen aan de beweging 'van rennen naar stilstaan'. Organisaties of teams die altijd druk zijn, hebben actiegerichtheid als belangrijk talent: niet kletsen, maar doen. Het nadeel van deze dynamiek kan zijn dat er niet geleerd wordt van fouten of dat er juist niet geleerd wordt van successen. Op deze plekken is het zinvol om af en toe stil te staan bij wat er gebeurd is, wat er bereikt is en hoe dat kwam. Dat kan helpen om de dingen die goed werken verder uit te bouwen.'
Dat spreekt mij als veranderaar zeker aan. De verleiding van managers om zoveel mogelijk alle ontwikkelingen bij te houden en 'iets' te doen, maakt dat de medewerkers achter al die acties aan moeten hollen. Af en toe eens stilstaan bij wat men al bereikt heeft, kan zeker geen kwaad. Je krijgt tijd om op adem te komen en een kans om iets te leren. Wat zou je in dit jachtige bestaan nog meer willen?