Appreciative Inquiry wordt als methode steeds vaker toegepast. 'Waarderend organiseren' is een van de eerste Nederlandstalige boeken over de Appreciative Inquiry-methode (AI). Hierin vinden we naast een duidelijke omschrijving van de methodiek ook verhalen over de toepassing van AI in de praktijk. Daarnaast treffen we een kritische kijk op AI. Een aanrader voor wie meer wil weten over andere manieren om organisaties en mensen tot ontwikkeling te brengen.
De Appreciative Inquiry-methode onderscheidt zich van andere veranderkundige benaderingen door haar onvoorwaardelijk waarderende of positieve kijk op organisaties en mensen in organisaties. AI richt zich op datgene 'wat leven geeft' in een organisatie, op datgene wat mensen essentieel, waardevol en belangrijk vinden. Daarmee maakt het verschil met het 'schaarsteparadigma' dat aandacht geeft aan wat er níet deugt in een organisatie.
In het boek 'Waarderend organiseren' treffen we een duidelijke uitleg aan over de methode van Appreciative Inquiry. Op basis van vier cycli wordt door middel van vragen stellen steeds meer de aandacht gebracht naar de succesverhalen binnen die organisatie. En daar waar aandacht aan wordt gegeven, zal groei ontstaan.
Deze werd in de jaren tachtig ontwikkeld in Amerika door David L. Cooperrider. Inmiddels wordt deze methode ook in Nederland en België toegepast in organisatieontwikkeling, training, coaching en onderzoek. Het boek is geschreven door auteurs die in Nederland en België al enige jaren ervaring hebben met het toepassen van de methode; Robbert Masselink, Rombout van den Nieuwenhof, Joep de Jong en Annemarie van Iren.
Sinds enige maanden werk ik zelf met AI binnen ontwikkelprocessen en maak daarbij de link naar mijn vakgebied HRM. De AI-methode is eigenlijk een manier van leven, van werken die ik al mijn hele leven beoefen. En dat is meteen het mooie ervan; iedereen die al uitging van het positieve in een organisatie, die met een natuurlijke nieuwsgierigheid in gesprek gaat met zoveel mogelijk mensen, die doet eigenlijk al aan Appreciative Inquiry.
Door de vier cycli en vijf principes geeft AI structuur (maar niet te veel) aan een ontwikkelproces. Het geeft medewerkers de kans om te dromen over een organisatie zoals zij die het liefste zien. Er ontstaat enorm veel energie en flow als er binnen een organisatie gewerkt wordt met Appreciative Inquiry. De voorbeelden in het boek getuigen hiervan.
Een mooi verhaal is dat van Cora Reijerse en Nico de Bruin over het Appreciative Teambuilding proces dat ze bij het bedrijf Fairfood uitvoerden. In dit verhaal komt heel duidelijk naar voren dat iedereen z'n eigen beeld van de wereld heeft, dus als mensen die met elkaar werken daar nooit echt over praten, ontstaan er assumpties die niet kloppen. In gesprek gaan met elkaar, in alle openheid dromen over hoe de toekomst eruit zou kunnen zien, zorgt voor teambuilding die effectief en blijvend is.
De auteurs geven een redelijk compleet beeld van de projecten die in Nederland en België zijn gedaan. Als dit het eerste boek is dat u over AI leest, kunt u niet direct aan de slag maar heeft u de aanvullende informatie nodig uit Amerikaanse boeken of van internet. Gelukkig verwijzen de auteurs ook naar verschillende websites die informatie verstrekken, bijvoorbeeld over de kennismaking met AI en over grote ontwikkeltrajecten.
'Waarderend organiseren' is een aanrader voor iedereen die meer wil weten over andere manieren om organisaties en mensen tot ontwikkeling te brengen. In deze tijd is het gelijkertijd een soort wake-upcall. David L.Cooperrider vertelt daar mooi over in de Ten geleide van dit boek: 'Stel je de wereld voor, 30 jaar na nu en overdenk eens het volgende scenario. Het is een helder groene, zichzelf herstellende economie die de lucht zuivert die we ademen; een systeem dat het concept van verspilling en giftige bijproducten heeft uitgebannen; dat extreme armoede radicaal heeft vervangen door voorspoed; dat wordt aangedreven door zonne-energie en innovatieve zelfoplaadbare energiebronnen; dat de kracht van markten verenigt met de kracht van universele idealen, waar positieve beloningsprikkels in lijn zijn gebracht met het sociale belang op langere termijn; het is een wereldwijd omvattend systeem dat de gezondheid van mensen, van gemeenschappen en de rijkdom van de natuur respecteert en opnieuw aanvult; en dit alles wordt gecreëerd in en door instituties die breed worden vertrouwd als zijnde positieve instituties - werkomgevingen die onze hoogste menselijke waarden verheffen, vergroten en een plaats geven in de wereld.'
Ik droom met David Coopperrider mee.
Een van de ingrediënten voor een succesvol leven is een positieve kijk op de wereld. Wie altijd het genoegen heeft met een halfvol glas rond te lopen, ziet vooral kansen en is niet gauw geneigd iets als een bedreiging op te vatten. Voor organisaties en personen die de huidige kredietcrisis het hoofd willen bieden is dit waarschijnlijk de beste overlevingsles. Veel managers gaan dan ook op zoek naar nieuwe organisatiemodellen of productiemethoden die voor betere tijden gaan zorgen. Maar is het altijd nodig dat we in onzekere tijden onze kennis en ervaring aan de kant schuiven en op zoek gaan naar nieuwe sleutels voor succes? Vaak vergeten we dat het verleden een rijke en onuitputtelijke bron van succesvolle ervaringen is waar we kracht en inspiratie kunnen vinden. Het is deze hoopvolle en bemoedigende boodschap die appreciative inquiry de wereld in brengt.
Wat je aandacht geeft groeit
Appreciative inquiry, oftewel waarderend onderzoek, is een verandermethodiek die uitgaat van een positief mensbeeld. In essentie gaat het over dat wat leven geeft aan een organisatie: Wat maakt een organisatie tot wat ze is en zonder dat tot een andere organisatie?
Robbert Masselink is in ons land een van de adviseurs die van het eerste uur met deze methode werkt. Hij is coauteur van 'Waarderend organiseren', een overzichtswerk van de theorie en praktijkervaringen met appreciative inquiry in Nederland. Volgens Masselink is appreciative inquiry in de eerste plaats een houding, een positieve manier van kijken naar mensen en organisaties. Hij benadrukt dat in de gangbare adviespraktijk de probleemgerichte aanpak nog steeds dominant is. Het gevolg is dat managers vooral kijken naar wat er fout is gegaan en daarvoor oplossingen willen hebben. Dit heeft meestal een negatieve uitwerking op de bredere kring van betrokkenen bij het probleem, want wat je aandacht geeft groeit. Als de organisatie een probleem heeft, hebben medewerkers een probleem. De volgende stap is dat medewerkers te horen krijgen of aanvoelen dat zij het probleem zijn. En voordat de invoering van oplossingen van start gaat, zijn veel van de direct belanghebbenden al mentaal afgehaakt en wensen zij hun directie veel succes met deze lastige klus.
Het waarderend onderzoek kiest voor een andere, meer mensgerichte insteek. Het uitgangspunt is dat ieder individu of samenwerkingsverband over de kwaliteiten en ervaringen beschikt om zijn eigen wensen of ambities te realiseren. Want wie de moeite neemt in zijn eigen geschiedenis of loopbaan te duiken vindt altijd wel een succesvol moment of energiegevende activiteit waar hij met plezier en voldoening op terug kijkt. Het stelselmatig ophalen en benoemen van deze succesvolle ervaringen draagt bij aan een positief zelfbeeld en wakkert het vuur van zelfvertrouwen aan dat weer de energiebron is voor het oppakken nieuwe uitdagingen. De vraag die de waarderend onderzoeker aan grote groepen mensen in de organisatie stelt is dan ook: wat geeft leven aan jullie werk of de organisatie, waar zijn jullie trots op, waar zijn jullie goed in? Appreciative inquiry doet daarmee een uitnodiging aan organisaties en managers om vooral gebruik te maken van het aanwezige talent en de creativiteit op de werkvloer.
Droomcyclus
De wetenschappelijke basis voor appreciative inquiry is eind jaren tachtig gelegd door David Cooperrider. Hij zag dat traditionele veranderaarpakken steeds minder effectief bleken. Hij was niet de enige die dit opmerkte. Eerder al had Martin Seligman met de introductie van de positieve psychologie een flinke steen in de vijver van de klassieke psychologie gegooid. En Mihaly Csikszentmihaly kwam in ongeveer dezelfde periode met zijn bekende theorie van de Flow waarin hij de aandacht vestigde op de verborgen innerlijke krachten en positieve energie van mensen. Inmiddels is er een gestage stroom van wetenschappelijke publicaties en praktijkboeken en mag appreciative inquiry zich, onder andere in ons land, in een toenemende belangstelling van onderzoekers en praktijkmensen verheugen. Zo beschrijven Dewulf en Verheijen in Interveniëren en veranderen de grootschalige toepassing van de waarderende methode in een chemisch bedrijf en zijn er voorbeelden bekend van succesvolle toepassing in de individuele coachingspraktijk.
De kern van het waarderend onderzoek is de 4D-cyclus die een organisatie doorloopt: Discovery, Dream, Design en Destiny. In de Ontdekkingsfase benoemen de medewerkers van de organisatie de situaties en kwaliteiten waarin zij in het verleden succesvol zijn geweest of waar ze nog steeds hun trots aan ontlenen. Onder het motto 'Alles wat je aandacht geeft groeit', begint in de Droomfase de visualisatie van de gewenste of ideale situatie en de mogelijkheden om deze vorm te geven. Deze droom fungeert als het wenkend perspectief dat door gerichte actie in realiteit overgaat. In de Ontwerpfase denkt men na over activiteiten die nodig zijn om de gedroomde situatie te bereiken en de mensen die daarbij eventueel zouden kunnen helpen. In de Bestemmingsfase tenslotte gaan de organisatieleden de gewenste situaties creëren door concrete stappen te zetten. Onder het bekende adagium 'Denk groot en doe klein', vertaalt men de droom naar uitvoerbare handelingen en smaken zo de voldoening van het richting geven aan de eigen organisatie.
Toekomst
Uit de ruime hoeveelheid publicaties over appreciative inquiry en aanverwante methoden is af te leiden dat de positieve benadering wereldwijd begint aan te slaan. Maar hoe zit het met Nederland, is bij ons ook sprake van een positieve golf? Robert Masselink heeft geen exacte cijfers maar ziet wel dat steeds meer organisaties en instellingen kiezen voor een waarderende aanpak van hun problemen. De auteurs van 'Waarderend onderzoek' bieden vanuit hun praktijkervaring een overzichtelijke staalkaart van de ontwikkelingen en specifieke invulling van waarderend onderzoek in Nederland.
In de praktijk blijkt dat er niet één uniforme aanpak is. Adviseurs combineren in toenemende mate Appreciative Inquiry met andere methoden, zoals kwaliteitsmanagement, auditing, strategische planning en cultuurverandering. Ook merkt Masselink dat opdrachtgevers soms aarzelen omdat ze de positieve invalshoek van appreciative inquiry zien als een typisch Amerikaans verschijnsel dat voor onze nuchtere cultuur minder geschikt is.
De vraag die bovenal blijft hangen is of appreciative inquiry meer een houding en een levensvisie is of dat het ook echt iets kan betekenen voor organisaties die gaan voor zichtbare resultaten. Met de blik op vandaag is vooral interessant te weten of een aanpak op basis van behaalde successen en bewezen kwaliteiten voldoende garantie biedt voor een uitweg in de huidige economische crisis. Of heeft Albert Einstein gelijk en lossen we de problemen van vandaag niet op met de successen van gisteren?
Appreciative inquiry is een vrij jonge loot aan de stam van organisatieonderzoek en organisatieverandering. Wereldwijd krijgt het steeds meer voet aan de grond. Hoe slaat het aan in Nederland? Een groep praktijkmensen heeft de pen opgepakt en hun kennis en ervaring met appreciative inquiry te boek gesteld in 'Waarderend organiseren'. Het resultaat is een theoretische introductie en overzichtelijke staalkaart van praktijkervaringen vanuit een positieve, waarderende kijk op samenwerken en organiseren.
Appreciative inquiry is eind jaren'80 ontwikkeld door de Amerikaanse wetenschapper David Cooperrider. Kern van de methode is de positieve, waarderende kijk op de potentie en groeimogelijkheden van mensen en organisaties. In plaats van te fixeren op problemen helpt de waarderende adviseur organisaties gebruik te maken van reeds opgedane succesvolle en energiegevende ervaringen.
Ook in Nederland mag deze waarderende aanpak op steeds meer belangstelling rekenen van adviseurs en coaches die vraagtekens zetten bij de klassieke probleemgerichte verandermethoden. Wie meer wou weten over de theoretische uitgangspunten en werkzame toepassing van deze appreciative inquiry moest zijn toevlucht vooral zoeken in Engelstalige literatuur. Robert Masselink en Rombout van den Nieuwenhof brengen hier verandering in met 'Waarderend organiseren'. Daarin bieden ze, naast een handzame inleiding op de theoretische uitgangspunten, een overzichtelijke staalkaart van praktijkervaringen met appreciative inquiry.
De kern van het waarderend onderzoek is de 4D-cyclus: Discovery, Dream, Design en Destiny. In de Ontdekkingsfase benoemen de medewerkers van een organisatie de situaties en kwaliteiten waarin zij in het verleden succesvol zijn geweest of waar ze nog steeds hun trots aan ontlenen. Onder het motto 'Alles wat je aandacht geeft groeit', begint in de Droomfase de visualisatie van de gewenste of ideale situatie en de mogelijkheden om deze vorm te geven. Deze droom fungeert als het wenkend perspectief dat door gerichte actie in realiteit overgaat.
In de Ontwerpfase draait het om de activiteiten die nodig zijn om de gedroomde situatie te bereiken en de mensen die daarbij eventueel zouden kunnen helpen. In de Bestemmingsfase ten slotte gaan de organisatieleden de gewenste situaties creëren door concrete stappen te zetten. Onder het bekende adagium 'Denk groot en doe klein', vertalen ze de droom naar uitvoerbare handelingen en smaken zo de voldoening van het richting geven aan de eigen organisatie.
Uit de beschrijving van praktijkcases blijkt overduidelijk de positieve uitwerking van de waarderende aanpak op het enthousiasme en de betrokkenheid van de deelnemers. In het jargon van de auteurs heet dit de generatieve werking van hun methode. Doordat medewerkers vertellen over hun succesvolle en positieve ervaringen, versterken ze de vitaliserende krachten in henzelf en de organisatie en ontwikkelen ze een nog positiever zelfbeeld.
Twee dingen in het boek zijn opmerkelijk. In bijna iedere casus gebruikt de adviseur appreciative inquiry in combinatie met of ter ondersteuning van een andere verandermethode. Soms is de toepassing ervan zo oppervlakkig dat het twijfelachtig lijkt of het nog wel de naam appreciative inquiry mag hebben. Dit alles roept de vraag op of waarderend onderzoek een volwaardige en beproefde verandermethodiek is of dat het een aanpak is voor adviseurs die hun cliënten willen onderdompelen in een warm bad van optimisme en onbegrensde mogelijkheden.
Daarmee komen we bij het andere opmerkelijk feit. In het boek ontbreken echt overtuigende succesverhalen. In de casusbeschrijvingen gaat het vooral over de proceskant, dus wat er gebeurde tussen en met de deelnemers. Over echte aantoonbare opbrengsten en eclatante successen lezen we helaas nauwelijks. Waarschijnlijk heeft dit te maken met de tamelijk korte levensgeschiedenis van appreciative inquiry en de nog relatief schaarse toepassingspraktijk in Nederland.
Door de algemene opzet heeft Waarderend onderzoek meer weg van een inleiding dan van een handboek voor adviseurs die hun gereedschapskoffer willen aanvullen. Maar als het Masselink en Van den Nieuwenhof erom te doen is meer bekendheid te geven aan appreciative inquiry, dan zijn ze zeker op de goede weg. Wie een uitgebreide en gedegen kennismaking met waarderend onderzoek zoekt en wil weten wat de toepassing ervan hem kan opleveren, vindt in 'Waarderend organiseren' veel van zijn gading.