Die Führungsausbildung im betrieblichen Funktionsgefüge

Einführung.- A. Einleitung und Abgrenzung des Themas.- B. Quellen und Methode.- C. Begriffsbestimmungen.- Erster Teil Theoretische Betrachtung der Führungsausbildung.- A. Die gesamtwirtschaftliche Bedeutung von menschlichem Leistungspotential und Ausbildung.- B. Die Bedeutung des menschlichen Leistungspotentials für den Betrieb.- C. Die Beschaffung menschlichen Leistungspotentials durch Ausbildung.- I. Ursachen der betrieblichen Ausbildungsmaßnahmen.- 1. Wirtschafts- und Bevölkerungsentwicklung.- 2. Änderungen in Technologie und Wissensstand.- a) Spezialisierung und Automation.- b) Entwicklung neuer Betriebsführungsmethoden.- 3. Änderungen in der Organisationsstruktur.- 4. Veränderte Auffassung der Führungsaufgabe.- 5. Mangelnde Vorbildung für betriebliche Aufgaben.- II. Stand der betrieblichen Ausbildung in den USA.- 1. Umfang der Ausbildungsmaßnahmen.- 2. Höhe der Ausbildungsausgaben.- III. Mängel der innerbetrieblichen Ausbildung.- 1. Fehler in der Durchführung.- 2. Falsche Erfolgserwartungen.- 3. Fehlende Gesamtkonzeption.- D. Die Bedeutung der Ausbildung für den Betrieb.- I. Einfluß auf die Leistung.- II. Einfluß auf die Existenz.- III. Einfluß auf das Wachstum.- 1. Betriebliche Wachstumsfaktoren.- 2. Geistige Entwicklung und Betriebswachstum (Exkurs).- 3. Kennzeichen typischer Wachstumsbetriebe.- IV. Einfluß auf die Organisation.- V. Einfluß auf die Bereitschaft zur Übernahme sozialer Verantwortung.- VI. Einfluß auf den Ruf.- E. Das Wesen der Ausbildung.- I. Ausbildung als Betriebsfunktion.- 1. Eingliederung und Abgrenzung der Ausbildungsfunktion.- 2. Entwicklung der Ausbildungsfunktion.- 3. Pädagogische Aspekte der Ausbildungsfunktion.- II. Ausbildung als Investition.- 1. Der betriebswirtschaftliche Investitionsbegriff.- 2. Investitionskriteria in der Ausbildung.- a) Gesamtwirtschaftliche Betrachtung.- b) Betriebswirtschaftliche Betrachtung.- 3. Systematisierung der betrieblichen Ausbildungsinvestitionen.- F. Die Grundlagen der Führungsausbildung im Betrieb.- I. Ziele der Führungsausbildung.- 1. Ziele der Praxis.- 2. Systematische Betrachtung der Ausbildungsziele.- 3. Annahmen bei der Bestimmung der Ausbildungsziele.- a) Lehr- und Lernbarkeit des Stoffgebietes „Betriebsführung“.- b) Annahme eines Leitbildes von der Führungspersönlichkeit.- c) Vorhandensein von Laufbahnen.- d) Übereinstimmung von Betriebs- und Individualziel.- 4. Problematik des Ausbildungszieles (Ausbildung als Eingriff in die Individualsphäre).- II. Aufbau der innerbetrieblichen Führungsausbildung.- 1. Abstimmung auf den Betriebsbedarf.- 2. Abstimmung auf die Mitarbeiterbedürfnisse.- 3. Sicherung einer ausreichenden Motivation.- a) Prinzipien der Motivation.- b) Praktisch anwendbare Grundregeln.- aa) Motivation zur Teilnahme.- bb) Motivation zur Mitarbeit während der Ausbildung.- 4. Bekanntgabe der Ausbildungspolitik.- 5. Methodische Gestaltung der Ausbildung.- a) Bedeutung der methodischen Gestaltung.- b) Methoden der Führungsausbildung.- c) Besonderheiten der Führungsausbildung als Erwachsenenbildung.- d) Innerbetriebliche Methodenauswahl.- 6. Auswahl des Lernstoffes.- 7. Systematische Programmgestaltung.- III. Untergliederung in Ausbildungsarten.- 1. Einführungsschulung.- 2. Ausbildung zur Verbesserung des Wissensstandes.- a) Ausbildung zur Erweiterung von Spezialkenntnissen.- b) Ausbildung zum besseren Verständnis wirtschaftlicher Zusammenhänge.- 3. Besondere Ausbildung der Führungskräfte.- a) Ausbildung der unteren und mittleren Führungskräfte.- b) Ausbildung von (höheren) Führungskräften zur Sicherung der Betriebsentwicklung..- c) Ausbildung der Führungsnachwuchskräfte.- IV. Abgrenzung von innerbetrieblicher und außerbetrieblicher Ausbildung.- V. Die Grenzen der betrieblichen Ausbildung.- Zweiter Teil Die Durchführung der Führungsausbildung.- A. Die Planung der Ausbildung.- I. Grundlagen und Stand der Ausbildungsplanung.- 1. Stellung und Inhalt der Ausbildungsplanung.- 2. Möglichkeiten der Bedarfsbestimmung.- 3. Stand der Ausbildungsbedarfsermittlung in der Praxis.- II Einzelmaßnahmen zur Ausbildungsbedarfsermittlung.- 1. Ermittlung des Bedarfs für den Gesamtbetrieb.- a) Bedarfsermittlung mit Hilfe von Organisationsplänen.- b) Bedarfsermittlung durch Auswertung betrieblicher Zahlen.- c) Bedarfsermittlung durch zusätzliche subjektive Informationen.- 2. Ermittlung des Bedarfs für den Arbeitsplatz.- a) Erstellung von objektbezogenen Berufsbildern (Tätigkeitsbeschreibungen).- b) Entwicklung subjektbezogener Berufsbilder.- 3. Ermittlung des individuellen Bedarfs.- a) Zweck und Inhalt der Mitarbeiter(leistungs)beurteilungen.- b) Aussagefähigkeit und Grenzen der Mitarbeiterbeurteilungen.- III. Aufstellung von Ausbildungsplänen.- 1. Gesamtplan der Ausbildung.- 2. Planung der einzelnen Ausbildungsmaßnahmen.- B. Die Ausbildungsmethoden, ihr Anwendungsbereich und ihre Grenzen.- I. Individuelle Ausbildungsmethoden.- 1. Ausbildung am Arbeitsplatz.- a) Grundsätzliche Erwägungen.- b) Verbesserte Methoden der Ausbildung am Arbeitsplatz.- aa) Gelenkte Erfahrungsvermittlung.- bb) Assistenten- und Nachfolgerstellen.- cc) Arbeitsplatzringtausch.- dd) Urlaubs- und Krankheitsvertretungen.- ee) Sonderaufgaben.- 2. Individuelle, nicht an den Arbeitsplatz gebundene Ausbildung.- a) Selbstausbildung und ihre Förderung.- b) Programmierte Lehrgänge.- aa) Grundlagen.- bb) Anwendung im Betrieb.- II. Gruppenausbildungsmethoden.- 1. Grundsätzliche Erwägungen.- 2. Prinzipien der Gruppenbildung.- 3. Gruppenausbildung durch passive Lernmethoden (Vortragsmethode).- 4. Gruppenausbildung durch aktive Lernmethoden.- a) Konferenzmethode.- aa) Ausbildungskonferenzen.- bb) Sonstige Konferenzen.- b) Fallmethode.- aa) Traditionelle Fallmethode.- bb) Abwandlungen in der Fallmethode.- (1) Verkürzte Fallmethode.- (2) Aktualisierte Fallmethode.- c) Rollenspiel.- d) Planspiele.- aa) Entscheidungsreihenplanspiele.- (1) Entwicklung und Grundlagen.- (2) Anwendung im Betrieb.- bb) Einzelentscheidungsplanspiele.- e) Multiple Führung.- III. Aussprache mit den Mitarbeitern als Ausbildungshilfe.- C. Die Ausbauorganisation der innerbetrieblichen Ausbildung.- I. Aufgaben der Ausbildungsabteilung.- 1. Aufgabenstellung in der Praxis.- 2. Grundsätzliche Betrachtung der Aufgaben.- II. Eingliederung der Ausbildungsabteilung in die Betriebsorganisation.- 1. Eingliederung in der Praxis.- 2. Grundsätzliche Betrachtung der Eingliederung.- III. Organisatorische Untergliederung der Ausbildungsabteilung.- D. Das Ausbildungspersonal.- I. Vorbildung und Qualifikation.- II. Geeignete Mitarbeitergruppen.- III. Entlohnung und Status.- E. Die Kostenerfassung und Erfolgskontrolle.- I. Die Ausbildungskosten.- 1. Erfassung und Verrechnung.- 2. Ausbildungsbudget.- II. Die Ausbildungserfolgskontrolle.- 1. Grundsätzliches zur Kontrolle des Ausbildungserfolges.- 2. Verfahren zur Kontrolle des Erfolges.- a) Befragung verschiedener Personengruppen.- b) Messung des Wissenszuwachses.- c) Ermittlung des Ausbildungserfolges bei Durchführung der Tätigkeit.- aa) Erfolgsermittlung durch Mitarbeiterbeurteilungen.- bb) Erfolgsermittlung durch Untersuchung der Verhaltensweise.- d) Erfolgsermittlung durch Betrachtung der betrieblichen Gesamtentwicklung.- Dritter Teil Anhang Unterlagen aus der Praxis der Aus- und Fortbildung.- Anhang I Anforderungsmerkmale für Betriebsführer, zusammengestellt vom Institut zur Förderung des industriellen Führungsnachwuchses.- Anhang II Ausbildungspolitik bei verschiedenen Firmen.- Anhang III a Inhalt eines Einführungsprogrammes.- Anhang III b Einführungskontrollbogen.- Anhang IV Ausbildungslehrgänge des Johnson & Johnson Konzerns.- Anhang V Ausbildungsbedarfsfragebogen.- Anhang VI Ausbildungsbedarfsfeststellung.- Anhang VII Methoden der Bedarfsfeststellung.- Anhang VIII Testbogen für die Überprüfung der Personalpolitik.- Anhang IX a Stellenbeschreibung.- Anhang IX b Tätigkeitsbeschreibungen.- Anhang X Methoden der Mitarbeiter-Leistungsbeurteilung.- Anhang XI a Mitarbeiterbeurteilung.- Anhang XI b Mitarbeiterbeurteilung — Ergänzung.- Anhang XII a Beispiel eines Skinnerschen Programms.- Anhang XII b Beispiel eines Crowderschen Programms.- Anhang XII c Stand der Anwendung von programmierten Lehrgängen.- Anhang XIII „In-Basket Business Game“.- Anhang XIV Satzung eines Junior Bord of Executives.- Anhang XV a Ausbilder-Beurteilung.- Anhang XV b Ausbilder-Beurteilung.- Anhang XVI a Beurteilungsbogen für Ausbildungskurse.- Anhang XVI b Beurteilungsbogen für Ausbildungskurse.- Anhang XVII a Bestandsaufnahme der zwischenmenschlichen Beziehungen.- Anhang XVII b Auszug aus: Supervisory Inventory on Human Relations.- Anlage XVIII Beispiele für betriebliche Ausbildungsprogramme.- 1. Standard Elektrik Lorenz.- 2. IBM Deutschland.- 3. Vereinigte Glanzstoff-Fabriken A. G., Wuppertal-Elberfeld.- 4. Maggi GmbH.- 5. Siemens & Halske AG und Siemens-Schuckertwerke AG.- 6. Philips Industrie G.m b H.- 7. Schweizerische PTT-Betriebe.- 8. Nestlé Alimentana AG.- 9. Van Doom’s Automobielfabriek N. V. (DAF).