Eigenlijk was Laurence Jacobs (40) voorbestemd voor een opleiding in technologie. Als meisje wilde ze bijvoorbeeld al weten hoe een magnetron precies werkt, wat radiogolven waren, of hoe ze de kapotte videorecorder van haar ouders kon repareren. Toch zou het tot na haar studie geschiedenis duren voordat ze iets met die interesse zou gaan doen. ‘Ik kom uit een familie die zich vooral bezighield met kunst en cultuur,’ zegt Jacobs vanuit het Brusselse kantoor van de Belgische tech-federatie Agoria, waar ze relatiebeheerder is voor digitale bedrijven. ‘Mijn oudste zus is archeologe, twee andere zussen hebben Romaanse en Germaanse filologie gestudeerd en een vierde sociale wetenschappen. Dan ligt het voor de hand dat je je óók in die richting ontwikkelt.’
Wat dat betreft is Jacobs precies het type vrouw dat ze met haar boek Women in Tech wil bereiken. ‘Er is een enorm potentieel aan talent dat twijfelt aan de professionele keuzes die ze in hun leven hebben gemaakt, een functie vervult die door automatisering en robotisatie dreigt te verdwijnen, of gewoon nog aan de zijlijn staat. Tegelijkertijd staan ondernemingen te springen om werknemers met digitale vaardigheden. Alleen al in België zijn er in de tech-sector meer dan twintigduizend openstaande vacatures. Wat ik met mijn boek hoop te bereiken is dat die twee werelden elkaar weten te vinden.’
Fixing the environment
Maar ook inhoudelijk is het hoog tijd dat vrouwen een grotere rol in de tech-sector gaan vervullen, aldus Jacobs. ‘Tal van producten en diensten zijn momenteel niet afgestemd op een diverse maatschappij. Neem spraakherkenning in je smartphone. Vorige week nog ontmoette ik iemand die haar frustratie uitte over het inspreken van sms’jes. Bij haar man werkte dat perfect, terwijl het voor haar een constante worsteling was. Dat is wat er gebeurt als een technologie niet wordt afgestemd op een diverse dataset. Of kijk naar verkeersveiligheid. Vrouwen hebben bij een auto-ongeluk significant meer kans om gewond te raken, omdat fabrikanten bij crashtesten pas sinds vorig jaar dummies zijn gaan toepassen die zijn geënt op een vrouwenlichaam. Voor die tijd maakten ze gebruik van poppen die het postuur hadden van een kleine man, en bovendien werden die niet achter het stuur, maar in de bijrijdersstoel geplaatst.’
De meeste bedrijven in de tech-wereld zijn zich van het belang van diversiteit en inclusiviteit (D&I) inmiddels wel bewust, aldus Jacobs. ‘Ook omdat onderzoek na onderzoek uitwijst dat representatieve teams consequent beter presteren dan homogene groepen. Maar tussen weten en doen gaapt nog dikwijls een kloof. Een inclusieve en diverse organisatie is niet iets dat je na verloop van tijd kunt afvinken. Je moet er elke dag aan werken, zowel top down als bottom up, en dat is niet voor iedereen weggelegd.’
Bovendien leggen bedrijven bij D&I niet altijd de juiste accenten. Jacobs: ‘De laatste jaren heeft de discussie zich vooral gericht op het verhogen van zelfvertrouwen. In haar boek Lean In betoogt Facebook-bestuurder Sheryl Sandberg bijvoorbeeld dat vrouwen meer naar voren zouden moeten treden met hun successen. Maar het vergroten van diversiteit is evenzeer een kwestie van fixing the environment als van fixing the woman, en daarmee een taak voor iedereen. Je kunt nog zo zelfverzekerd zijn, maar als mensen niet bereid zijn om je een kans te geven omdat ze niet op de hoogte zijn van hun stereotypen en unconscious bias, dan geraak je nog nergens.’
Imposter syndrome
Jacobs onderscheidt in haar boek vier typen bias die met name in STEM (Science, Technology, Engineering and Mathematics)-gerelateerde functies vaak voorkomen. Een daarvan is de ‘tug of war’-bias, waarbij succesvolle vrouwen die eerder in hun carrière te maken hebben gehad met discriminatie, die stereotypen blijken te internaliseren en daarmee ook hun jongere seksegenoten met die obstakels opzadelen. Jacobs: ‘Vanuit het idee dat ze gewoon even moeten doorzetten, want als het mij is gelukt, dan moet ook het jou lukken.’ Daarnaast confronteert de koorddans-bias vrouwen met het dilemma dat ze ofwel gezien worden als te vrouwelijk (sympathiek, maar niet gespecteerd) ofwel als te mannelijk (gerespecteerd, maar niet sympathiek), en leidt de ‘maternal wall’-bias ertoe dat hun professionaliteit en toewijding ter discussie komt te staan zodra er een kind in het spel is.
Maar de meest hardnekkige is wellicht de ‘prove it again’-bias, aldus Jacobs. ‘Mannen die carrière maken krijgen bij elke promotie erkenning voor hun expertise. Maar als je als vrouw op de ladder stijgt, moet je je elke keer opnieuw bewijzen. En omdat je vaak een van de eersten bent, wordt je vrouw-zijn er telkens weer bijgehaald. Daarmee krijg je de extra verantwoordelijkheid dat je ook namens al je seksegenoten succesvol moet zijn, want als jij mislukt, dan mislukt iedereen in die groep. Waarmee veel vrouwen zich toch onwillekeurig gaan afvragen, verdien ik deze plek eigenlijk wel?’
Dergelijke twijfel treft weliswaar ook mannen, maar daar heet het gewoon onzekerheid, aldus Jacobs. ‘Terwijl het bij vrouwen juist wordt gediagnosticeerd als imposter syndrome, alsof het een psychische aandoening betreft.’
Het gebrek aan rolmodellen in de sector leidt tevens tot een dream gap, aldus Jacobs. ‘Tech wordt pas aantrekkelijk als meisjes kunnen visualiseren wat er mogelijk is. Natuurlijk, je kunt je laten inspireren door vrouwen als Sheryl Sandberg of Michelle Obama, maar die zijn zo beroemd dat ze eigenlijk onbereikbaar zijn. Als ik als kind op televisie leeftijdgenootjes zou hebben gezien die programmeerden of aan de slag gingen met technologie, dan had ik me daaraan kunnen spiegelen en een doel kunnen stellen.’
Drempel
Om de kloof te overbruggen is Jacobs op 9 maart - de dag na internationale vrouwendag - begonnen met een sociale media-campagne waarin ze een jaar lang elke dag een vrouwelijke tech-CEO of -ondernemer in het zonnetje zet. Daarmee wil ze niet alleen laten zien dat rolmodellen overal te vinden zijn, maar ook dat een bèta-achtergrond niet verplicht is. ‘Veel van de vrouwen die een voorbeeldfunctie bekleden hebben rechten gestudeerd, talen, economie, of geschiedenis, ja, haha. De sector heeft namelijk een enorme behoefte aan bruggenbouwers – mensen die een basisnotie hebben van IT en het ecosysteem dat daarmee gepaard gaat, en tegelijkertijd een link kunnen leggen met de zakelijke kant van het bedrijfsleven.’ Jacobs denkt hierbij aan functies als projectmanagers, business analisten, of cyberveiligheidsspecialisten. ‘Maar ontwikkelingen in de sector creëren ook een behoefte aan volstrekt nieuwe vaardigheden, zoals het schrijven van prompts om kunstmatige intelligentie-apps als ChatGPT aan te sturen. Met een beetje bijscholing kan iederéén zich dat soort kennis eigenmaken.’
Ondanks die relatief lage drempel blijkt de tech-sector vaak nog moeite te hebben om meer vrouwen aan te trekken. Jacobs: ‘Wat ik vaak hoor is dat bedrijven wel willen, maar dat ze ze niet kunnen vinden. Dat wil echter niet zeggen dat die kandidaten er niet zijn. Misschien moet je ze op een andere manier zien te vinden.’
Een eenvoudige, maar effectieve methode is om de functieomschrijvingen in vacatures aan te passen. Jacobs: ‘Inclusief taalgebruik maakt niet alleen duidelijk dat je een bondgenoot bent, maar ook dat je bereid bent om daarnaar te handelen. Uit onderzoek komt bijvoorbeeld naar voren dat vrouwen zich minder identificeren met bijvoeglijke naamwoorden die als mannelijk worden gezien, zoals ‘sterk’, ‘analytisch’, en ‘concurrerend’. Maar als je die adjectieven respectievelijk vervangt met de woorden ‘bekwaam’, ‘onderzoekend’ en ‘enthousiast’, blijkt de interesse van vrouwen voor die functie met tien tot twintig procent omhoog te gaan, terwijl het voor mannen geen verschil maakt.’
Thuisfront
Die inclusiviteit moet ook terugkomen als het gaat om promoties, aldus Jacobs. Ze citeert een onderzoek van het Nederlandse bureau Motivaction waaruit blijkt dat zes op de tien vrouwen zich niet gesteund voelen in hun carrière-ontwikkeling. Een studie van MIT voegt daaraan toe dat hoewel vrouwen over het algemeen hogere prestatiebeoordelingen krijgen dan hun mannelijke collega’s, ze veertien procent minder kans maken om op de ladder te stijgen. Jacobs: ‘Managers gaan voor promoties meer af op hun mening over het potentieel van een collega dan op hun successen. Een van de criteria voor meer verantwoordelijkheden is de hoeveelheid tijd die een werknemer op het werk of in zijn werk kan doorbrengen.’ En dat is waar bias om de hoek komt kijken: ‘De meeste teamleiders gaan er vanuit dat mannen meer tijd aan hun baan kunnen besteden dan vrouwen, ook omdat de meeste vrouwen thuis een tweede baan hebben: om voor het huishouden te zorgen.’
Meer vrouwen in tech is daarmee ook een verantwoordelijkheid voor het thuisfront, aldus Jacobs. Voordat vrouwen moeder worden is het inkomensverschil met mannen vaak nog klein, zegt ze. Maar na het eerste kind neemt de discrepantie snel toe: ‘Moeders kiezen voor een baan dichter bij huis, gaan minder werken of stoppen helemaal. Hierdoor belanden ze op een ander carrièrepad, met een lager salaris en minder kans op promotie.’ De resulterende inkomenskloof wordt nooit meer gedicht: tien jaar later verdienen moeders in Nederland gemiddeld 44% minder dan vaders. Jacobs: ‘Zoals de Nederlandse journalist Tamar Stelling het verwoordt: ‘Wil die emancipatie nog wat worden, leer dan niet onderhandelen met je baas, maar met je vent.’ Gelukkig zie je dat bij de jongere generatie de huishoudelijke en zorgtaken al een stuk eerlijker zijn verdeeld.’
Over Jeroen Ansink
Jeroen Ansink is journalist in New York. Hij schrijft en schreef onder meer voor HP/De Tijd, Elsevier Weekly Magazine en Fortune.com. Voor Managementboek schrijft hij interviews. Ansink voltooide een vrij doctoraal in de Letteren aan de Radboud Universiteit in Nijmegen en behaalde het certificaat Business Journalism aan de Wharton Business School aan de Universiteit van Pennsylvania.
