Bij het schrijven van het boek Trainen met resultaat heeft trainer Aafke de Vor haar eigen werkzame leven voor ogen gehad. ‘Ik heb alles als trainer zelf stapje voor stapje moeten ontdekken. De kennis die ik in de loop der jaren heb opgebouwd, heb ik in dit boek samen willen brengen. Onder het mom van: als ik dit boek had gehad toen ik begonnen was, had ik het allemaal veel sneller begrepen.’
De echte vraag
Het is geen boek geworden van hoe word ik een goede trainer, of hoe zet ik een goede training in elkaar. Het is bijna een boek ‘procesmanagement voor trainers’ geworden. Welke stappen moet je zetten om een training succesvol te maken? De Vor: ‘Heel veel trainers beginnen direct met de inhoud. De klant vraagt, heeft een probleem, de trainer levert. Maar wat de klant in aanleg vraagt, is vaak helemaal niet het probleem. Als een hele afdeling een training timemanagement krijgt, heeft de afdeling dan een probleem of is het de manager die niet goed aanstuurt? Vaak ligt het probleem bij de manager en heb je een hele andere training of misschien wel geen training nodig. Die "echte" klantvraag wordt door trainers of bureaus veel te weinig gesteld. Een goede trainer is eigenlijk ook een organisatiekundige. Die trainer kijkt door de organisatie heen en ziet het echte probleem. Pas dan kun je een goede training aanbieden.’ Het boek is dan ook zo opgebouwd dat eerst naar het probleem wordt gekeken, daarna wordt de theorie erover behandeld, en pas in de laatste plaats biedt het ook werkvormen aan. Die werkvormen hebben dus alleen zin als duidelijk is waar het aan schort. Thema’s die in het boek worden aangesneden zijn: samenwerken, conflicthantering, onderhandelen…. Intermenselijke processen dus en geen vakinhoudelijke trainingen.
Geen Haarlemmerolie
Een trainer kan het niet alleen, hij kan zijn expertise inzetten, maar uiteindelijk moet het op de werkplek gebeuren. De Vor: ‘Denken: ik huur een trainer in en die lost mijn probleem wel op, werkt niet. Een training is geen Haarlemmerolie, het gaat om de context waarbinnen de medewerker zijn werk moet doen. Als die niet uitnodigt tot het gewenste gedrag, zal de medewerker het ook niet laten zien. Vaak wordt de medewerker zelfs gestraft als hij de nieuwe net aangeleerde vaardigheid laat zien. Denk daarbij aan initiatief nemen of assertiever zijn. Als de medewerker dat daadwerkelijk gaat doen, krijgt hij vaak te maken met veel tegenwerking. De context waarbinnen de medewerker zijn werk doet, moet worden aangepast en dat kan voor een direct leidinggevende heel bedreigend zijn.’
Anticyclisch trainen
Trainen, mits goed ingezet, kan dus een nuttig instrument kan zijn. Al is de tijd het trainersgilde niet goed gezind. De Vor: ‘Er wordt in deze tijd heel snel op trainingen bezuinigd, terwijl we in alle lessen economie leren dat we juist anticyclisch met trainen om moeten gaan. Je ziet dat de druk op met name jonge managers hoog is. Ze moeten op korte termijn resultaat boeken. Er is dus ook weinig budget voor trainingsbureaus en weinig tijd om te doorgronden wat de klantvraag nu feitelijk is. Trainers moeten driekwart van hun werktijd declarabele dagdelen maken! Goed onderzoek doen wordt dan overgeslagen. Ik denk dat daarom ook zoveel trainingen uiteindelijk mislukken. Je zou feitelijk de weg van ‘Trainen met resultaat’ moeten afleggen om meetbaar succesvol te zijn. Het is jammer dat dat nu te weinig gebeurt. In mijn boek probeer ik dat proces helder te krijgen en te kijken waar het werkelijke probleem zit. Trainingstools zijn er voldoende, het draait om de juiste inzet ervan.’
Ook voor managers
Het is een echt boek voor trainers geworden, tegelijkertijd raadt De Vor ook managers aan de boodschap ter harte te nemen. ‘Medewerkers krijg je wel om; die willen wel. Het gaat om de inbedding en die moet van de leidinggevenden komen. Je kunt wel out of the blue een training "creatiever omgaan met klantvragen" geven, maar medewerkers snappen daar helemaal niets van. Dat heeft dus geen zin. Gevraagd naar de kernboodschap van het boek zegt De Vor: ‘Je moet goed zoeken naar waar de klant echt mee geholpen is. Durf als trainer ook nee te zeggen of met een alternatief te komen als je denkt: dit gaat niet werken. Een training moet achteraf meetbaar effect hebben gehad. Bied trainingen niet klakkeloos aan en kijk welke interventie nodig is en of er wel een training nodig is. De structuur kan ook het probleem zijn, of een onduidelijke taakomschrijving, of een incompetente leidinggevende. Het heeft geen zin om op voorhand een training als antwoord op het probleem te zien; er zijn meer mogelijkheden. Als je alleen maar een hamer hebt, definieer je de problemen gemakkelijk als spijkers.’
