Agile Talent is alweer het vierde boek van Ralf Knegtmans, die in 2008 debuteerde als schrijver met het boek Toptalent. Hij houdt ervan zijn kennis over zijn vak te delen, in de overtuiging dat executive search beter kan. Dat streven is nog actueler nu steeds meer organisaties agile gaan werken. Dat vraagt een andere benadering van het wervings- en selectieproces: zonder agile talent geen agile organisaties, is de overtuiging van Knegtmans. ‘We leven in een wereld die snel verandert, maar toch werven de meeste organisaties hun nieuwe mensen nog steeds op wat ze nu weten en kunnen’, zegt hij. ‘Dat is vreemd. Onze kennis raakt in no time verouderd. Een groot deel van de banen die wij nu hebben, zal in de komende decennia verdwijnen. De snelheid van kennisverwerving is eigenlijk belangrijker is dan kennis op zich.’
Charles Principle
Om te illustreren hoe snel de veranderingen gaan, introduceert Knegtmans in zijn boek Agile talent het Charles Principle, vernoemd naar Charles Darwin. ‘Vroeger had je het Peter Principle, het principe dat je werd gepromoveerd tot je eigen incompetentie. Dat was al ernstig. Nu heb je het Charles Principle: als je je niet aanpast, en onvoldoende leervermogen hebt, word je incompetent voor je eigen baan. De voorbeelden zie je overal. Als gevolg van de digitalisering van de wereld zal 45 procent van de banen de komende twee decennia verdwijnen of ingrijpend veranderen, heeft MIT voorspeld. Dat is echt veel. Je zou dus verwachten dat organisaties in hun werving meer nadruk leggen op de toekomstbestendigheid van de kandidaten, op hun leervermogen. Leervermogen wordt in de toekomst selectiecriterium nummer 1.’
9-stappenplan
Om de werving en selectie in te richten op toekomstbestendigheid van de kandidaten heeft Knegtmans een stappenplan opgesteld, met negen systematische stappen in drie fases: de voorbereiding, de selectie en de verificatie. ‘Het is belangrijk om te snappen hoe je deze processen slimmer kunt inrichten en hoe je je waarnemingen kunt objectiveren.’
In zijn boek reikt Knegtmans verschillende tools aan om het selectieproces te verbeteren. Maar het belangrijkste hulpmiddel is mensen te beoordelen langs de as van kunnen, willen en zijn. ‘Kunnen staat voor ervaring, competenties en IQ, belangrijke maar niet voldoende voorwaarden voor topmanagers van de toekomst. Willen staat voor de drijfveren van het toptalent: is de kandidaat gericht op het leveren van prestaties, op het aangaan van relaties of op het vergaren van invloed? En ten slotte zijn: dat staat voor de persoonlijkheidskenmerken. Is iemand volhardend, stabiel, weerbaar, creatief? Past de kandidaat zich gemakkelijk aan of juist niet? Waar vroeger gekeken werd naar het IQ van een kandidaat, heeft deze tegenwoordig ook EQ en AQ (Adaptability Quotiënt) nodig om te slagen.’
Pippi
In een van de boeken van Astrid Lindgren zei Pippi Langkous: ‘Dat heb ik nog nooit gedaan, dus denk ik dat ik het wel kan.’ Een briljant zinnetje aangezien we mensen in de nieuwe wereld niet vooral moeten aannemen op basis van wat ze kunnen en weten, maar op basis van wat ze nog niet weten, hun leervermogen, vindt Knegtmans. ‘Ik verslond die boeken en films toen ik jong was. Ervaring zal nooit triviaal zijn, maar door de snelheid van de digitale ontwikkelingen wordt het wel minder belangrijk. Als ik voor een complexe functie met veel nieuwe dilemma’s in de wereld van morgen twee geschikte kandidaten heb, de één met meer ervaring en de ander met een groter leervermogen, zou ik voor de laatste kiezen. In zulke gevallen heb je echt minder aan iemand met de kennis van vandaag.’
Over Hans van der Klis
Hans van der Klis is freelance journalist. Hij schrijft regelmatig artikelen voor Managementboek.
