‘Wat de hel hangt er boven ons hoofd op de arbeidsmarkt? Het is gewoon een tornado!’ Bam, Nicol Tadema zet de toon van het gesprek. Zit je als werkgever al op het puntje van je stoel? Terecht, beaamt Arjan Elbers: ‘Wat zich nu afspeelt op de arbeidsmarkt gaat over het bestaansrecht van bedrijven. Als je als werkgever niet meebeweegt met wat er komen gaat, ben je fucked. Echt, je gaat naar de klote. En ja, dat mag je zeker zo in het artikel zetten, het is gewoon waar.’
Na zo’n relaas van hel en f*cked is de meest logische eerste vraag: wat houdt die tornado dan precies in? Daarvoor verwijzen Tadema en Elbers naar econoom en arbeidsmarktstrateeg Wim Davidse. Davidse vertelt dat Nederland nu zo'n 386.000 openstaande vacatures telt. In het slechtste scenario loopt dat op naar 1,1 miljoen, dat heeft Nederland nog nooit meegemaakt! Daarnaast bereikt de vergrijzing zijn piek. De komende vijf tot tien jaar stroomt een grote groep uit kritische beroepen weg richting pensioen. Vervangers voor deze mensen zijn er niet of nauwelijks.
Ook een probleem is het ziekteverzuim, dat stijgt naar 5,8 procent. In de zorg is dat zelfs 10 procent. En omdat er mensen uitvallen, wordt er automatisch meer druk gelegd op de achterblijvers. Die vallen vervolgens óók weer uit. Een andere kwestie: werknemers moeten in de toekomst steeds meer mantelzorgen voor hun ouders. De Rabobank houdt daardoor op sommige afdelingen rekening met 30 procent productiviteitsverlies.
Los van elkaar zijn dit ‘uitdagende vraagstukken van de arbeidsmarkt’. Alleen wanneer je plotseling het héle plaatje overziet, dan weet je: shoot… dit is een tornado!
AI kan geen mensen wassen
Bovenstaande laat zien dat mensen de komende jaren waardevoller worden dan ooit tevoren. Het voelt daarom bijna onbehoorlijk om tóch te vragen: kan AI ons bij dit probleem helpen? Elbers vertelt hierover: ‘Allereerst zorgt AI niet dat we minder gaan werken. We werken eerder juist harder en verdienen meer. Maar waar de echte bottleneck zit, namelijk in de zorg, lost AI weinig tot niets op. AI maakt mensen productiever, maar echte zorgtaken kan het niet.’
‘En vergeet niet’, voegt Tadema daaraan toe, ‘ouderen willen ook aandacht. Maar zorgmensen kunnen nu al niet meer samen met mevrouw Jansen Het kleine café aan de haven zingen. Of voor de zeventiende keer naar het verhaal luisteren van meneer Yılmaz over dat een brood vroeger nog een kwartje kostte. Zorgmensen willen dat wél. Maar de werkdruk is simpelweg te hoog en er is altijd een volgende zorgtaak die wacht. AI kan zeker administratieve zaken optimaliseren, maar dat lost de uitdaging van lang openstaande vacatures niet op.’
Het frappante is dat vacatures op dit moment juist wél weer worden vervuld. Volgens Elbers komt dit door de economische onzekerheid. Dat zorgt voor een tijdelijke adempauze op de arbeidsmarkt. Elbers: ‘Ik zie dagelijks dat werkgevers budgetten terugschroeven. Ze denken ‘het komt allemaal wel goed’. Maar een sterk werkgeversmerk bouw je niet even in een week. Stop je met investeren, dan sta je straks met lege handen.’
Het gaat om gevoel
Niet stoppen met investeren dus. Als je een sterk werkgeversmerk op wilt bouwen, moet je ook weten waaróm mensen voor je kiezen. Onder elke keuze voor een baan zit een dieper motief. Elbers werkt met acht koopmotieven, bijvoorbeeld zekerheid, ontwikkeling, ergens bij horen of purpose. Welk motief het zwaarst weegt, verschilt per persoon. Elbers: ‘De sollicitant heeft maar één vraag: what's in it for me? En dat is voor jou anders dan voor mij. Het ligt ook aan de levensfase waarin je zit.’
Tadema voegt daaraan toe dat het gaat om gevoel: ‘Uiteindelijk zeggen mensen ja of nee omdat ze zichzelf de vraag stellen: voelt het goed? Dus niet per se omdat je het meest betaalt of omdat jij drie atv-dagen per jaar meer biedt. Dat kan je allemaal leuk opschrijven, maar hoe voelt dat dan?’
Inleven in wat jóuw mensen waarderen
Werkgevers denken vaak dat een sterke campagne het verschil maakt. Die ene pakkende tagline, een hip en flashy filmpje of een strategische EVP die op de hei is bedacht, dát zal die stroom aan nieuwe medewerkers binnenhalen.
Eh… nee. Elbers en Tadema zagen in de praktijk iets heel anders. Voor het boek spraken zij met verschillende werkgevers met een wachtlijst. Alle werkgevers hebben één ding gemeen: een sterke cultuur. Installatiebedrijf Verspeek heeft zo’n sterke cultuur. Bij Verspeek doen ze niet aan ellenlange arbeidsvoorwaarden, de voorwaarden zijn teruggebracht tot een paar afspraken. Eén van de afspraken is punt 13: doe gewoon normaal.
Maar wat Verspeek echt typeert, is aandacht voor detail. In de kleedkamer bij Verspeek staat een schoenverwarmer. Elke ochtend stappen de monteurs in warme werkschoenen. Eigenaar Martijn Verspeek vertelt hierover in het boek: ‘De investering is het meer dan waard als ik 's ochtends mijn goeiegasten hun schoenen zie aantrekken en hoor zeggen: 'Oohh, wat lekker warm!'’
Dat is de kracht van cultuur, het inleven in wat jóuw mensen waarderen. En dat hoeft dus helemaal geen klauwen met geld te kosten. Tadema voegt daar nog een ander voorbeeld aan toe: ‘Neem nou het hebben van een parkeerplaats voor sollicitanten, recht voor de deur van je bedrijf. Je geeft een nieuwe medewerker de onbewuste boodschap mee: we vinden jou belangrijk, er is ruimte voor jou.’ Zo simpel kan het zijn.
De directie met Excel-ridders
Hoe zalig die schoenverwarmers ook klinken, wellicht leveren ze jou als werkgever geen wachtlijst aan sollicitanten op. Wat levert je wel die wachtlijst op? Elbers en Tadema noemen vijf punten:
1. Besef wat er op je afkomt
Kijk tien jaar vooruit. De tornado komt eraan. Wie dat nu nog niet ziet, handelt te laat.
2. Stel jezelf de eerlijke vraag
Elbers: ‘Zetten wij mensen echt op één, of is engagement een KPI? Dat is de vraag die je bruut eerlijk moet beantwoorden. Want met een directie vol Excel-ridders, ga je dit niet redden.’
3. Haal HR naar de directietafel
Zet HR fysiek aan de directietafel, zodat de mens bij élke beslissing meeweegt.
4. Loop je kandidaat- en medewerkersreis door
Tadema: ‘Ga kijken naar je candidate- en employee journey. Wat zijn de belangrijkste punten? En, ik blijf hierop hameren: hoe wil iemand zich voelen?’
5. Praat met je eigen mensen
Tadema: ‘Waarom werkt iemand al tien jaar bij jou? Daar is een reden voor en die reden weten jouw mensen.’
Ik voel me een crimineel
Een sterk werkgeversmerk bouw je niet alleen aan de voorkant. De offboarding telt net zo hard mee. Daar ligt voor jou als werkgever een kans om van de mensen die je verlaten ambassadeurs te maken van jouw bedrijf. En zoals altijd: het mes snijdt aan twee kanten. Iedereen binnen jouw bedrijf ziet óók hoe een medewerker weggaat. Hoe je afscheid neemt van mensen zegt misschien nog wel meer over jou als werkgever dan hoe je medewerkers binnenhaalt.
Tadema: ‘Ik denk nu aan de case waar medewerkers van een verzekeringsmaatschappij op hun laatste werkdag hun toegangspasje moesten inleveren. Daarna escorteerde de beveiliging die medewerkers naar buiten, want zonder dat pasje kon je niet meer het pand uit. Wat bleek? Er waren oud-medewerkers die achteraf zeiden: ‘Ik voelde me net een crimineel!’ Het bedrijf draaide het om. Nu loopt een collega mee naar buiten. Dat kost niets. Maar het gevoel dat het achterlaat is onbetaalbaar. Want een vertrekkende medewerker die zich gezien voelt, wordt een ambassadeur. Eentje die zich een crimineel voelt, niet.’
Getting shit done
En dan het geheim waar het hele boek naartoe werkt. Elbers en Tadema legden alle cases naast elkaar en zochten het patroon. Wat hebben al die werkgevers met een wachtlijst gemeen? Dat zijn drie dingen:
Geheim 1: Vertrouwen
Elbers: ‘Het eerste geheim is vertrouwen. In mensen en in elkaar. Plus het vertrouwen dat fouten maken mág.
Geheim 2: Empathie
Elbers: ‘We willen elkaar helpen en begrijpen. Ook al ben jij marketeer en ik logistiek medewerker en snap ik je niet helemaal, ik ga het wel proberen.
Geheim 3: Executiekracht
Elbers: ‘Alle organisaties die wij hebben bestudeerd, hebben een getting shit done-mentaliteit. Niet alleen maar vergaderen en beleidsstukken schrijven, ze dóen dingen.
Tadema: ‘En als je die drie combineert, dan ben je er. Dan is engagement geen KPI. Het komt altijd neer op cultuur en leiderschap.’
Zo oprecht, kippenvel
Na het bezoeken van al die topwerkgevers, waar zouden Elbers en Tadema zélf aan de slag willen? Een moment is het stil. Zowel Elbers als Tadema zijn zéér gehecht aan het ondernemerschap. Tadema doorbreekt de stilte: ‘Ik zou dan kiezen voor Oos, van Kesbeke Fijne Tafelzuren. Die man is zo brutaal eerlijk, what you see is what you get. Daar hou ik van. Daarbij: hij gelooft in mensen. Hij geeft niet één kans, niet twee, maar wel tien. Ik krijg daar kippenvel van. Zó oprecht, dat kom je niet vaak tegen.’
Elbers heeft even tijd gehad om na te denken en besluit het interview met: ‘Ik zeg Nmbrs. Daar doen ze twee dingen fantastisch. Ze hebben een vierdaagse werkweek; vijf dagen betaald, vier dagen werken. Alle bullshit is eruit geslagen, geen meetings meer om niks. En ze hebben geen management. Het is een zelfsturende organisatie en daar ga ik als ondernemer heel goed op.’
Twee totaal verschillende werkgevers. Maar als je langer kijkt zie je weer wat je als werkgever jouw sollicitanten moet laten voelen: de mens staat hier op één!
Hoe zorg je ervoor dat mensen voor jouw organisatie kiezen én blijven? Het geheim van de meest aantrekkelijke werkgevers van Arjan Elbers en Nicol Tadema staat vol praktijkvoorbeelden en concrete inzichten om een werkgeversmerk te bouwen dat werkt. Bestel het boek bij Managementboek en ga direct aan de slag.