‘Genderdiversiteit vraagt om commitment’

Stijgt het aantal vrouwen met een toppositie in Nederland?
De beschikbare informatie geeft weinig reden voor optimisme. De deelnemende bedrijven aan Talent naar de Top (TndT), een initiatief uit 2008, verbonden zich aan het doel om dertig procent vrouwen aan de top te krijgen. Tussen 2008 en 2016 meldden zich slechts 258 organisaties aan bij TndT. Bij de meeste aanmelders werkten er al zo’n twintig procent vrouwen in de top. Het percentage steeg iets, maar stabiliseerde zich op circa 25 procent. Een teleurstellend resultaat. De tweejaarlijkse Emancipatiemonitor van het CBS toont over het afgelopen decennium een geleidelijke stijging van het percentage vrouwen in hogere posities bij grote bedrijven. Toch stagneert hun aandeel op het niveau van de raad van bestuur (RvB) en de raad van commissarissen (RvC) op ongeveer twintig procent. De Female Board Index (FBI) geeft jaarlijks een overzicht van vrouwelijke bestuurders en commissarissen bij alle Nederlandse beursgenoteerde ondernemingen. De RvB’s en RvC’s bij deze ondernemingen hebben 669 zetels, waarvan er slechts 126 door een vrouw worden bezet. Maar liefst 18 van de 85 bedrijven hebben bovendien geen enkele vrouw in de RvB of RvC!

Wat maakt genderdiversiteit tot zo’n complex onderwerp?
Omdat het gaat om de dynamieken, macht en invloed. Wil je meer diversiteit aan de top, dan moeten veel mannen bereid zijn om buiten de gebaande paden te treden en hun macht te delen. Velen zeggen vaak naar meer diversiteit te streven, maar haken uiteindelijk af. Vaak is het omdat de prioriteiten elders liggen of kijkt men vanuit een standaardblik naar de processen. Zo proberen vele leiders diversiteit binnen de bestaande processen te bewerkstelligen. Het is een tamelijke onderschatting van de benodigde transformatie die plaats moet vinden. Daarom is het noodzakelijk om het onderwerp naar een hoger niveau te brengen, naar de besluitvormingsorganen in de overheid en het bedrijfsleven die genderdiversiteit dwingend op de agenda dienen te plaatsen. De overheid committeert zich sinds 1980 aan dit onderwerp met de ondertekening van een VN-verdrag om discriminatie van vrouwen uit te bannen. Sindsdien roepen de opeenvolgende kabinetten organisaties vaak vergeefs op om genderdiversiteit te bevorderen.

Kan de overheid wel iets uitrichten?
De overheid moet consistent zijn in haar eigen wetgeving. Dat is ook leiderschap. De Wet bestuur en toezicht stelt onder andere dat bij een evenwichtige verdeling in het bestuur en de raad van toezicht ten minste dertig procent van de zetels wordt bezet door vrouwen. De vele Nederlandse bedrijven die deze wet negeerden, zijn niet bestraft. De politiek besloot om de wet te verlengen tot 2020. Natuurlijk zijn er ook andere opties. De overheid kan in haar aanbestedingsregels een evenwichtige samenstelling van besturen en toezichthouders eisen. Ze kan ook besluiten om geen subsidies te verstrekken aan projecten of instellingen die niet voldoen aan de wettelijke voorwaarden. Een andere mogelijkheid is het instellen van wettelijke (maar tijdelijke) quota. Deze quota zijn nodig omdat het de organisaties (lees: leiders) - ondanks vele initiatieven - niet lukt om diversiteit te bewerkstelligen. Deze veelal mislukte initiatieven stelden de vrouw centraal vanuit de redenering dat zij de bestaande achterstand veroorzaakt. Door wettelijke quota in te stellen, leg je de verantwoordelijkheid terug bij de beslissers in de politiek en het bedrijfsleven.

De ceo is dus ook aan zet?
Een ceo moet commitment hebben met diversiteit, anders heeft het geen zin om er mee aan de slag te gaan. Het gaat hier om commitment in gedrag, bedrijfsprocessen en accountability. De ceo is als rolmodel de aanjager van diversiteit in de gehele organisatie en zijn of haar gedrag hierin is succesbepalend. Met het oog op de bedrijfsprocessen zorgt de ceo voor een gedegen besluitvorming over diversiteit, getriggerd op het aantrekken en ontwikkelen van talent. Commitment in accountability wil zeggen dat de ceo uiteindelijk als enige echt verantwoordelijk is voor het stimuleren en bevorderen van diversiteit. Hij of zij moet een diversity minded organisatie creëren en de bestaande patronen en processen permanent zien te veranderen. Het gaat verder dan iets voor de bühne roepen. De ceo moet het ook doen, dan beseft iedereen in de organisatie dat er een onomkeerbaar proces van meer diversiteit in gestart.

Hoe krijg je grip op de topbenoemingen?
Naast de ceo ligt hier een cruciale rol voor de chief human resources officer (chro) die verantwoordelijk is voor het beleid op het gebied van human resources. De chro zou meer zeggenschap moeten krijgen over het diversiteitstraject. Hij of zij kan een procesverandering in gang zetten en de lijnorganisatie actief aansturen op het aantrekken van meer talentvolle vrouwen. Daarnaast ligt er een ook taak voor de RvC. Als de raad volhardt in zijn wens voor meer diversiteit in een organisatie, dan maakt de RvB daar beslist werk van. Ook heeft de  RvC zelf een beslissende rol in de benoeming van de leden van de RvB en dus in de dagelijkse leiding van het bedrijf. Daarmee kan de RvC direct invloed uitoefenen op diversiteit. Bij de benoeming van RvB-leden zou de raad hun diversiteitscommitment kunnen toetsen en zo de RvB’s sneller kunnen diversifiëren. De opvolging van de RvB is namelijk een belangrijk proces dat vaak stroperig gaat. De RvC zou dus meer gebruik kunnen maken van allerlei interventiemogelijkheden. Daar is veel winst te halen.