Vaak wordt hierbij vergeten de leiderschapsstijl aan de nieuwe structuur aan te passen, of wordt zelfs gedacht dat er in zelforganisatie geen leider nodig is. Niets is minder waar. Zelforganisatie vraagt misschien nog wel meer om leiderschap dan een traditioneel geleide organisatie. In een hiërarchische structuur kom je met managers die de organisatie strak aansturen heel ver zonder leiders. De managers zorgen immers dat de resultaten behaald worden, en dat iedereen doet wat er van hem verwacht wordt en het liefst nog een beetje meer. Of dit inspirerend is en zorgt voor werkplezier, is een andere vraag, maar functioneel kan het wel zijn. In zelforganisatie is echter een leider nodig die de richting bepaalt, die inspireert, die medewerkers meeneemt in zijn missie en die zorgt dat de randvoorwaarden voor zelforganisatie goed ingevuld zijn en bewaakt worden.
Zelforganisatie
Zelforganisatie is geen doel op zich, wel een antwoord om wendbaar in te kunnen spelen op een steeds veranderende dynamische omgeving. Een hiërarchische structuur biedt de benodigde wendbaarheid niet. Zowel de interne omgeving (de nieuwe generatie kijkt anders tegen werken aan) als de externe omgeving (een snel veranderende wereld) vragen om wendbaarheid. Een aantal jaren geleden heb ik als directeur zelforganisatie ingevoerd in een organisatie met 500 medewerkers. Ik heb ervaren wat de invoering van zelforganisatie met medewerkers doet en wat het van leiderschap verwacht. Dit is vooral een persoonlijke ontwikkeling, ook ik ben mijzelf tegengekomen in dit proces.
Leiderschap in een wendbare organisatiestructuur
Er zit een groot verschil tussen aansturen en leiden. Aansturen is iets dat managers vaak doen: werkinstructies opstellen, instrueren en controleren. Maar een leider stuurt niet aan. Hij brengt de organisatie naar het hogere doel. Hoe ziet de ideale leiderschapsstijl bij het invoeren van zelforganisatie er dan uit? Is er één ideale stijl of verandert deze stijl naarmate de organisatie meer zelfsturend wordt? Wat zijn de randvoorwaarden voor het succesvol invoeren van zelforganisatie? Zijn er verschillende fasen van invoering te onderscheiden? Wat zijn de belangrijkste aandachtsgebieden van een leider in deze verschillende fasen? Als een leider zijn stijl tijdens de invoering van zelforganisatie meerdere malen dient aan te passen, hoe kan hij dan invulling geven aan de verschillende leiderschapsstijlen zonder zijn authenticiteit te verliezen?
Wat kun je van dit boek verwachten?
Echte leiders gezocht is een handboek voor het succesvol implementeren van een dynamische en wendbare organisatiestructuur door de leiderschapsstijl af te stemmen op wat er nodig is en zo de organisatie toekomstbestendig te maken. Hierdoor ervaren de medewerkers meer werkplezier en wordt een maximaal kwalitatief en kwantitatief rendement behaald. Het middenkader wordt vaak onderbelicht in de weg naar zelforganisatie, terwijl er voor hen het meest verandert. Hoe zij reageren zij op zelforganisatie en hoe je hen binnenboord houdt lees je ook in dit boek.
Echte leiders
Als leider kun je niet blijven doen wat je deed. Maar wat maakt je nu een succesvolle leider? Er bestaat niet één ideale leiderschapsstijl, je dient als leider vooral te leren flexibel aan te sluiten op wat er nodig is. Niemand is volmaakt, echte leiders zijn net mensen. Maar ze zijn wel mensen die zichzelf kennen, dicht bij zichzelf blijven, zichzelf ontwikkelen, maar zich niet met geweld aanpassen. Want zeg nu eerlijk, als een leider niet bij zichzelf kan blijven, wie dan wel?
Lydia Bos ontwikkelde zich tot consultant en coach naast een carrière als directeur en bestuurder in verschillende sectoren. Ze is gespecialiseerd in het adviseren van organisaties die op zoek zijn naar een gezonde balans tussen leiderschap en zelforganisatie. Ze is de auteur van Echte leiders gezocht.
