Fiftyfifty - 'Stappenplan voor bevorderen van de doorstroom van vrouwen'

Ik begon mijn carrière als stuurman op de grote vaart. In die tijd was de zeevaart een echte mannenwereld. Tijdens mijn daaropvolgende internationale managementcarrière werd ik altijd aangenaam verrast, als ik in verre landen gesprekken mocht voeren met vrouwelijke collega's. Ik zeg 'verrast', omdat ik terug in Nederland vrijwel uitsluitend met witte mannen te maken had. En nog steeds valt mij op hoe weinig Nederlandse vrouwen doordringen tot de top van hun organisaties.

Vanaf 2000 ben ik onderzoek gaan doen naar diversiteit in het algemeen en genderdiversiteit in het bijzonder. Door haar 'He for She' voordracht voor de Verenigde Naties in 2014, waarin Emma Watson mannen oproept om hun steentje bij te dragen aan meer diverse en inclusieve organisaties, ben ik gaan bloggen en presenteren over dit onderwerp. Hoe meer vrouwen en mannen ik sprak, hoe vaker ik hoorde: 'waarom schrijf je daar geen boek over?' Dat heb ik nu gedaan: Fiftyfifty.

In Fiftyfifty bied ik een stappenplan aan om de doorstroom van vrouwen naar de top te bevorderen. In de inleidende hoofdstukken laat ik zien dat er in Nederland op het gebied van diversiteit en inclusie nog veel werk is te verzetten. Onze ondernemingen en organisaties worden voor gemiddeld 85 procent bestuurd door 'oudere witte mannen' en voor slechts 15 procent door vrouwen. Het klinkt bijna als een verwijt, maar zo is het niet bedoeld. Het is gewoon een verifieerbaar feit. En met het huidige aantal ambitieuze en competente vrouwen bestaat er geen excuus meer om hen links te laten liggen. Ik draag overtuigende financieel-economische, sociaal-culturele en persoonlijke argumenten aan om hier snel verandering in aan te brengen. Een vrouwenquotum kan daarbij helpen, maar is bij toepassing van mijn stappenplan niet eens nodig. Diversiteit is gewoon doen. Doe het dan!

Mijn stappenplan begint met een inventarisatie van onze vrouwelijke en mannelijke medewerkers. Hoe liggen de verhoudingen op elk managementniveau? Van de werkvloer tot in de bestuurskamer. En stel nu dat je er naar zou willen streven om op elk niveau een fiftyfifty verhouding te realiseren. En waarom niet? Hoeveel vrouwelijke leidinggevenden zoek je dan? En zou het misschien kunnen zijn dat je dat vrouwelijk leiderschapspotentieel al aan boord hebt? In Fiftyfifty toon ik een fictief technisch productiebedrijf dat naast 1.200 mannelijke medewerkers ook nog eens 800 vrouwelijke medewerkers telt. Dit bedrijf moet slechts negentien vrouwelijke managers zien te vinden om in 'genderbalans' te geraken op elk managementniveau. Inclusief de directie. En mocht je extern moeten werven, let dan op het onbewust ingeslopen masculiene taalgebruik bij het beschrijven van je vacature. Dat kan vrouwen zomaar afschrikken.

Deze getalsmatige exercitie is niet eens zozeer de uitdaging. Dat is de gewenste cultuuromslag van een (on)bewust exclusieve organisatie naar een bewust inclusieve. Dit vereist aanpassingen van het management development programma, dat nog steeds opvallend masculien is samengesteld. Om vrouwelijke en mannelijke leiderschapskwaliteiten op inclusieve wijze tot bloei te brengen. In Fiftyfifty besteed ik uitgebreid aandacht aan de vereiste aanpassingen om tot een inclusieve stijl van leidinggeven te komen. En natuurlijk zullen de emoties en gevoelens van de gepasseerde man en de gepromoveerde vrouw goed begeleid moeten worden. Met individuele coaching, mentoring en job rotation sluit ik mijn boek af. Diversiteit en inclusie doen ter zake.