Vraag leidinggevenden of ze hun medewerkers waarderen, en de meesten zeggen zonder aarzelen ‘ja’. Ze geven complimenten, bedanken iemand na een drukke periode, zetten een bijzondere prestatie in het zonnetje. Allemaal waardevol. Maar waardering is veel meer dan dat.
Tijdens het schrijven van De Kracht van Waardering zijn we daarom teruggegaan naar een fundamentelere vraag: wat betekent het eigenlijk om je gewaardeerd te voelen?
Waarom waardering op het werk verder gaat dan complimenten
Uit onderzoek komt een veel breder beeld naar voren. Waardering raakt aan fundamentele menselijke behoeften zoals verbondenheid en competentie, en aan het gevoel dat wat je doet ertoe doet. Medewerkers die zich gewaardeerd voelen, zijn doorgaans meer betrokken, werken beter samen en zijn loyaler. Ontbreekt waardering langdurig, dan voelen mensen zich minder gezien en vragen ze zich af of hun bijdrage eigenlijk wel telt.
Dat laatste raakt aan een begrip dat in ons boek centraal staat: mattering: de ervaring dat je ertoe doet. Dat je niet alleen aanwezig bent in een organisatie, maar dat anderen merken dat je er bent én dat jouw bijdrage verschil maakt.
Het Waarderingskompas: Zijn, Bijdragen en Presteren
Op het werk waarderen we vaak vooral wat zichtbaar en uitzonderlijk is: die grote klant, dat fantastische projectresultaat. Maar wat gebeurt er met al het werk dat iedere dag nodig is om een organisatie draaiende te houden?
Daarom onderscheiden we in ons Waarderingskompas drie dimensies: Zijn, Bijdragen en Presteren.
Bij Zijn gaat het om de mens achter de medewerker: is er oprechte belangstelling, kunnen mensen ervaren dat ze gezien worden om wie ze zijn?
Het Bijdragen gaat over het dagelijkse werk – niet elke bijdrage is uitzonderlijk, maar mensen willen wel ervaren dat wat zij doen wordt opgemerkt.
En dan is er Presteren: iets bijzonders doen, boven verwachting presteren – dat mag juist extra erkenning krijgen.
Een gezonde waarderingscultuur heeft alle drie nodig. Waarderen we alleen bijzondere prestaties, dan wordt waardering iets voor de happy few. Erkennen we bijzondere prestaties nooit extra, dan doen we ook geen recht aan verschillen.
Van goede bedoeling naar waardering in de praktijk
Dat brengt ons bij misschien wel de belangrijkste boodschap van ons boek: waardering is geen jaarlijks HR-programma en geen vaardigheid die alleen bij leidinggevenden hoort. Het zit in kleine, dagelijkse momenten. Vraag jezelf eens:
- Zie ik de mens? Weet ik wie iemand is, naast zijn of haar functie?
- Zie ik de bijdrage? Benoem ik wat iemand dagelijks mogelijk maakt, ook als dat niet uitzonderlijk is?
- Zie ik bijzondere prestaties? Sta ik daar bewust bij stil en geef ik die extra erkenning?
- Laat ik waardering ook zien als het moeilijk wordt? Bijvoorbeeld door eerlijk te zijn, goede feedback te geven of aandacht te hebben als iemand het zwaar heeft?
- Maken we waardering mogelijk? Of zijn onze systemen, gewoonten en manier van leidinggeven er soms juist mee in tegenspraak?
Individueel gedrag alleen is niet genoeg: waardering wordt pas geloofwaardig als ook structuur, cultuur en leiderschap dezelfde boodschap uitstralen.
In De Kracht van Waardering combineren we wetenschappelijk onderzoek met voorbeelden, oefeningen, reflectievragen en praktische handvatten. Niet om van waardering de volgende managementhype te maken, maar om haar terug te brengen naar waar ze thuishoort: in het dagelijks werk.
Want uiteindelijk willen mensen niet alleen weten wat ze moeten doen en of ze goed presteren.
Ze willen ook ervaren: je ziet mij, je ziet wat ik bijdraag, en wat ik doe, doet ertoe.
Hoe zorg je ervoor dat medewerkers zich écht gezien, gewaardeerd en van betekenis voelen? In De Kracht van Waardering laten Lucas Swennen en Gea Peper zien hoe waardering onderdeel wordt van het dagelijks werk én van de cultuur van een organisatie. Met het Waarderingskompas, wetenschappelijke inzichten en praktische handvatten voor leidinggevenden en professionals. Bestel De Kracht van Waardering bij Managementboek.