Het valt mij elke keer op dat een gedreven professional zoals Nick van Dam een missie, visie en een strategie heeft om zijn boodschap te verkondigen. En daarvoor alle vormen van communicatie omarmt, uiteenlopend van het schrijven van boeken, het verzorgen van (gast)colleges tot aan het opzetten van universitaire en executive development programma's voor (aankomende en ervaren) L&D en HR-professionals waaronder The Global Masterclass L&D Leadership. En zijn boodschap concreet vorm geeft door zijn betrokkenheid als voormalig Chief Learning Officer bij het ontwikkelen van digitale online modules via het platform EdX voor medewerkers, klanten en partners van McKinsey & Company.
Van Dam deelt ruimhartig zijn kennis, ervaring en universum met collega's volgens het adagium ‘teach what you preach'. Zo ook met zijn publicatie Leren & Ontwikkelen in het digitaal tijdperk waarvan in 2020 bij Vakmedianet de eerste Nederlandse editie verscheen. En waarvoor Van Dam maar liefst 34 van zijn McKinsey & Company collega's uitnodigende om hun expertise met hem te delen - waarvan de namen bij de desbetreffende hoofdstukken staan vermeld -, waarbij het thema digitalisering voor de gewenste focus en afbakening zorgde.
Na het eerste inleidende hoofdstuk over Leren & Ontwikkelen in het digitale tijdperk vormt het tweede hoofdstuk als het ware de kapstok van zijn pleidooi vanuit maatschappelijk oogpunt, namelijk ‘de duurzame inzetbaarheid: het ontwikkelen van mindsets voor leven lang leren'. Het is kenmerkend voor Van Dam om dit hij vanuit een organisatieperspectief te benaderen. Wat uit de hoofdstukken over L&O-strategie, agile L&O-organisatie en L&O-governance blijkt.
Om vanuit een kritische- of desoriënterende dilemma via transformatief leren (Mezirow, 2018) van de zone van actuele ontwikkeling naar de zone van naaste ontwikkeling (Vygotsky, 1978) - door Van Dam aangeduid als de ontwikkeling van de comfortzone naar de leerzone - te komen, zijn de volgende instrumentele hoofdstukken raadzaam om door te nemen: leerbehoefteanalyse, impact digitaal leren; learning & analytics en blended leren. Waarbij de ontwikkeling van de professional en haar/zijn professionele identiteit in de hoofdstukken over de individuele ontwikkeling; authentiek zelfvertrouwen; mindsets en gedrag van veranderen aan bod komen. Met als slotakkoord vanuit verandermanagement de beproefde strategieën om immersive learning te integreren in de organisatie en de transitie naar een bedrijfsbrede coachingstrategie en -cultuur te realiseren.
Nick van Dam heeft inmiddels ruim 30 jaar ervaring in het domein Learning & Development. Hij is een van de grondleggers die bij blijft dragen aan verdere professionalisering. Professionalisering in de vorm dat L&D een bijdrage levert aan de missie, visie en strategie van een organisatie ongeacht of het een profit of non-profit organisatie is. Al reflecterend identificeer ik in mijn eigen omgeving de inhaalslag die in de gezondheidszorg op het gebied van digitalisering plaatsvindt. Zo is een streekziekenhuis vanuit HR en L&D gestart om niet alleen de interne- en externe bedrijfsprocessen te digitalisering maar ook met behulp van learning analytics meer zicht te krijgen op de behoefte aan leren en ontwikkelen bij alle medewerkers, waarbij er intensief uitwisseling tussen toeleverende onderwijsinstellingen plaatsvindt.
Inhakend op Van Dam's pleidooi dat het belangrijk is om in elke medewerker te investeren en niet alleen in de high potentials. Met als rake opmerking "je neemt toch een medewerker aan omdat je in haar/zijn talenten gelooft". Waarbij Van Dam wetenschappelijk aantoont dat ook oudere werknemers wel degelijk een growth mindset hebben om te leren en juist in staat zijn om complexere situaties te identificeren en op te lossen. Volgens Nick van Dam levert met name leren op de werkplek, ondersteunt door formele leerinterventies, het hoogste rendement en de grootste impact. Door gebruik te maken van learning analytics kan hij dit ook op directieniveau onderbouwen. Vanuit stakeholdersanalyse- en belang zorgt Van Dam dat hij aan de bestuurderstafel is vertegenwoordigd en mede-beslissers kan voorzien van de benodigde Learning & Development informatie.
Het is langzamerhand een gegeven dat we langer leven en gedurende ons leven langer en vaker van baan zullen veranderen. Nick van Dam pleit dan ook voor werkplekleren waarbij werknemers de mogelijkheid krijgen om andere functies en rollen te verkennen en vanuit hun comfortzone naar de leerzone door te ontwikkelen. Ook hier kan digitalisering een rol spelen door vraag en aanbod en de benodigde competenties op de huidige- en toekomstig arbeidsmarkt voor iedereen toegankelijk te maken. Van Dam schetst een mooi tijdsbeeld van de steeds kortere levenscyclus van bedrijven, de korte productie- en acceptatiecyclus van producten en consumenten, de snelheid waarmee huidige functies verdwijnen en nieuwe functies ontstaan. Ook hier speelt digitalisering een belangrijk rol als stuurgegeven.
Dat roept de vraag op hoe om te gaan met dilemma's waarbij jongere mensen meer waarde hechten aan een gezonde privé- en werkbalans, terwijl Van Dam aan de andere kant aangeeft dat het nodig is om ten minste 40 - 48 uur te investeren in leren op de werkplek om fit for the future te blijven. Van Dam is hierbij wederom het sprekend voorbeeld van een gedreven professional waarbij werken en leren in elkaar overlopen en daaruit voldoende energie haalt om voortdurend open te staan voor nieuwe ontwikkelingen. Vandaar ook dat Van Dam ervoor pleit dat je werkt aan/in een inspirerende omgeving die kansen biedt om je te ontwikkelen.
De opbrengsten van Leren & Ontwikkelen in het digitale tijdperk gaat naar de Stichting e-learning for kids om ‘Free and fun digital education for all children worldwide' te bevorderen. Site: www.e-learningforkids.org/
Over Sjia Cornelissen
Sjia Cornelissen is Strategisch Adviseur I Duurzaam Leren & Ontwikkelen I Netwerken & Verbinden.
