Van Laer deed voor zijn MBA onderzoek naar een nieuw model voor het organiseren van werk in organisaties. Op basis daarvan schreef hij het boek Het einde van HRM. Daarin laat hij ook voorbeelden zien van hoe we met zijn Total Workforce Management model aan de slag kunnen.
De veranderende arbeidsmarkt laat ons al geruime tijd merken dat we achter de feiten aan lopen als we ons niet meer flexibel tonen bij het werven, maar vooral ook houden van workforce. Die workforce bestaat niet meer alleen uit medewerkers, maar ook gig-werkers, zzp-ers, en andere mensen die zich op basis van een Statement of Work aan onze organisatie verbinden.
Dit wordt allemaal nog meer belangrijk zodra generatie Z (gen-Z) de arbeidsmarkt op komt, want zij hebben nog meer behoefte aan authenticiteit en vrijheid. Dus wat we nu zien gebeuren bij de millenials of generatie Y, zien we over een paar jaar in vergrote mate terugkomen.
Mensen willen meer vrijheid in hun werk zodat er makkelijker een balans ontstaat tussen werk en privé, of tussen werk en zorg. Jonge mensen willen niet van 9 tot 5 binnen de muren van het kantoor zitten. Zij willen overal en altijd kunnen werken. Dit vraagt een flexibele organisatie, met voor de HR-professional het aanleren en gebruiken van technologie zoals kunstmatige intelligentie (AI), machinelearning, robotic procesautomatisering (RPA), natuurlijke taalverwerking (NLP), voorspellende algoritmes en zelfleren.
Het Total Workforce Management Model laat 7 perspectieven zien: duurzame inzetbaarheid, diversiteit en inclusie - total talent management - strategic workforce planning - total talent acquisition - workforce analytics - total workforce inkoopmanagement - HR-technologie. Voor het introduceren, of eigenlijk doorgroeien, naar TWM is samenwerken met andere stafafdelingen nodig.
Ik werd vooral getriggerd door de nieuwe functies die binnen het HR vakgebied worden beschreven door van Laer. Samen werken aan duurzame inzetbaarheid b.v. maar dan vooral op basis van preventie - zorgen dat je mensen gezond leven en hen hierbij helpen door het inzetten van coaches. Geen functiebeschrijvingen maar rollen, en die zich steeds opnieuw laten uitvinden. Werken met Design Thinking kan helpen om dat zich steeds opnieuw laten uitvinden te ondersteunen.
Het einde van HRM laat zien hoe HR de volgende stap kan nemen. Van Laer is concreet en niet belerend. Met case studies maakt hij duidelijk hoe zijn model er in de praktijk uitziet. Door de verschillende tools die hij aanreikt krijg je ook daarnaast het gevoel dat er nog wat overblijft om zelf uit te zoeken.
Ik geef Het einde van HRM op als leesvoer voor mijn HR studenten. Ik hoop dat ze zich uitgenodigd voelen om bij hun eigen organisatie te kijken hoe HR kan helpen bij het toewerken naar een flexibele organisatie.
Over José Otte
Dr. José W. Otte MBA werkte als waarderend onderzoeker met een bedrijfskundige gedragswetenschappelijke achtergrond. Zij faciliteerde sociale innovatie door het introduceren van dialooggroepen waarin gewerkt werd met bijzondere vragen. Ze was verbonden aan Mizu. José geniet inmiddels van een welverdiend pensioen, en recenseert geen boeken meer.
