High Performance HR

HR staat op achterstand De professionalisering van de personeelsfunctie (tegenwoordig vaak aangeduid met HR) kwam tot uiting in de ontwikkeling en invoering van procedures en systemen voor werving en selectie, beoordeling en beloning, functiebeschrijvingen en functiewaardering en loopbaanontwikkeling. Tevens werd de HR-functionaris degene die bewaakte dat overheidregulering met betrekking tot werknemersrechten correct werden toegepast. De laatste jaren is de HR-functie in toenemende mate onder vuur komen te liggen. De kritiek is dat HR bureaucratisch, beherend, uitvoerend, reactief en machteloos zou zijn. Weiss stelt hierover dat HR inderdaad achterblijft bij de veranderingen in de organisatie. Hij zegt dat HR-professionals zijn ingedut door de monopoliepositie die zij jarenlang hadden. Nieuwe activiteiten en een nieuwe rol Weiss beschrijft in High Impact HR niet alleen hoe hij de rol en positionering van HR in de toekomst ziet maar ook hoe HR zichzelf kan transformeren. Een heel hoofdstuk gaat zelfs over de vraag hoe HR oude werkzaamheden systematisch kan afstoten, door ze te schrappen, ze uit te stellen of uit te besteden. De rol van HR kan volgens de auteur een zeer belangrijke worden, namelijk die van een strategische business partner die verantwoordelijk is voor het rendement op de investering in personeel en organisatie. Als hoofdbijdragen blijven er voor HR over: - Business-transformatie processen: het cultiveren van een flexibele cultuur, alignment van initiatieven, het implementeren van veranderingen en transitie en rendement op investeringen van investeringen in menselijk kapitaal. - Organisatie toegevoegde waarde processen: HR technologie-processen, het creëren van een omgeving van continu leren, organisatie-ontwikkelingen advisering. - Kern mensen-processen: bijvoorbeeld selectie en oriëntatie, performance development, compensatie, uitstroom. In veel mindere mate dan voorheen zal HR nog een uitvoerende administratieve en dienstverlenende rol spelen. Administratie en dienstverlening blijven in de toekomst wel de verantwoordelijkheid van HR maar een groot deel van deze activiteiten zal worden een uitbesteed aan externe leveranciers. HR wordt dan meer een verspreider van de diensten dan de schepper ervan. Een ander deel van de activiteiten die momenteel door HR worden uitgevoerd zal verdwijnen door de nieuwe mogelijkheden van technologie. HR-informatiesystemen nemen bijvoorbeeld routinetaken over door de transactieverwerking en administratie te automatiseren. Daarnaast zal personeel zelf steeds meer in staat zijn om gegevens op te halen uit en te veranderen in databases. Snel lezen Er valt op dit boek beslist kritiek te leveren. Niet alle ideeën worden helder uitgewerkt, bijvoorbeeld hoe HR een rol zou kunnen of moeten spelen in het faciliteren van het leveren van toegevoegde waarde aan de externe klant. Ook vind ik dat Weiss af en toe geneigd is de rol van HR erg ruim te definiëren. Hij stelt bijvoorbeeld dat HR het bedrijf kan helpen in het ontwikkelen van uitmuntendheid in het managen van leranciersrelaties. De redenering is dat de competenties die HR professionals ontwikkelen in het managen van hun eigen leveranciers hen in staat stelt om andere afdelingen tevens te helpen bij dit proces. Moet HR nu overal verstand van hebben, vraag ik mij dan af? Weiss bakent de rol van HR naar mij idee onvoldoende af; het boek bevat hier nog een aantal andere voorbeelden van. Dit is beslist geen boek met eeuwigheidswaarde. Het is echter wel zeer actueel en biedt veel praktische en relevante kennis. Veel andere boeken zijn er nog niet over dit onderwerp. Om die reden raad ik HR-mensen - vooral in grote bedrijven - aan dit boek te lezen. Liefst snel.