Zowel in de organisatie als daarbuiten vinden (onzekere) ontwikkelingen plaats. Dus hoewel HRP-beleid degelijk en doordacht is, heeft het dus zijn beperkingen. De meerwaarde van strategisch human resource management (SHRM) is daarentegen dat er sprake is van zowel verticale integratie als van horizontale integratie. Verticaal is onder andere het afstemmen van het wervings- en selectieproces en de beleidsontwikkeling op organisatorisch en strategisch niveau, horizontaal is het afstemmen van het wervings- en selectieproces op het door- en uitstroombeleid van de organisatie. Strategisch management is de managementreactie op veranderingen en ontwikkelingen in de omgeving en is dus breder dan HRP. Strategische selectie heeft een totaal karakter en heeft een breed draagvlak (organisationele participatie) nodig, omdat bij eenieder bekend moet zijn welk soort medewerker (passend bij de organisatie-identiteit) wordt gezocht. Het geeft richting aan verandering en is daarmee dus gekoppeld aan strategie. Vanuit strategisch oogpunt is het belangrijk om inzicht te hebben in het besluitvormingsproces rond de sollicitatie, omdat de organisatie dan gericht kan werven en kan inspelen op de noden en de vragen van de beoogde doelgroep. Personeel wordt geselecteerd op basis van voorspellingen van toekomstig functioneren. In de selectieprocedure kunt u meetinstrumenten gebruiken om deze voorspellingen te kunnen doen. Om een goede keuze voor meetinstrument te kunnen maken, is het van belang dat de kenmerken en criteria goed worden bekeken. Ook moet u kijken naar toekomstig gedrag (predictoren). Voor de bepaling van criteria en predictoren in een concrete selectiecontext is een strategische visie op selectie van belang. In het hoofdstuk 'Adverse impact en de potentiële invloed van testbias' kijken de auteurs naar fouten in oordeels- en besluitvorming. Ondanks dat organisaties van mening zijn dat hun wervings- en selectieprocedure eerlijk en rechtvaardig is, hoeven kandidaten dat niet zo te ervaren. Het aantrekken van de 'juiste kandidaat' is niet alleen een kwestie van selecteren, maar ook een kwestie van het motiveren van de kandidaat. Van Dijke, Syroit en Van Ruysseveldt besteden ook aandacht gegeven aan werving via internet. Als we kijken naar de toekomst van het vakgebied van werving en selectie, lijkt er weinig reden om te veronderstellen dat deze expertise de komende jaren overbodig wordt. Hoogopgeleide mensen zullen door toenemende vergrijzing in grote delen van de westerse wereld in de toekomst alleen maar schaarser worden. En waar beschikbare arbeidskrachten schaars zijn, zullen bedrijven en overheden gedwongen worden meer te investeren in effectieve wervingsstrategieën. Effectieve werving is steeds gebaseerd op een strategische visie. Verder bevat 'Strategisch selecteren' een hoofdstuk over psychologische testen, waarin de auteurs ingaan op de theorie die aan de testen ten grondslag liggen. Naast het doen van psychologische testen kunnen interviews en simulaties helpen om de juiste kandidaat te selecteren. Het boek geeft een duidelijk overzicht van de mogelijkheden. Ten slotte laten de auteurs de trends in selectie zien. Hedendaagse organisaties zijn constant in beweging, dus inzicht krijgen in de werkelijke ontwikkelingen is van belang. De globalisering heeft grote invloed op strategisch selecteren, net als technologische veranderingen. Denk maar aan de beschikbaarheid van moderne informatie- en communicatietechnologie die de verspreiding van nieuwe organisatievormen bevorderen. Aan de geschetste ontwikkelingen zitten ook andere mogelijkheden vast. Via flexibele arbeidscontracten zorgen organisaties voor een buffer tegen onverwachte fluctuaties op de markt. Ontwikkelingen in de maatschappij en in organisaties zullen hun invloed hebben op werving en selectie. Organisaties die blijven hangen in hapsnap-werk zullen buiten de boot vallen. Strategisch selecteren is van levensbelang voor organisaties die zich verder willen ontwikkelen. Medewerkers zullen steeds vaker op projecten reageren en niet meer op een baan. Medewerkers zijn steeds meer bezig met hun eigen ontwikkeling en kiezen de projecten waarin ze hun ontwikkeling verder kunnen uitbouwen. Lifetime employment is niet meer van deze tijd - voor beide partijen niet meer. Het boek 'Strategisch selecteren' biedt een duidelijk overzicht van wat er zich in werving- en selectieland afspeelt en zal gaan afspelen. Als organisatieadviseur zie ik dat het voor organisaties van levensbelang is om Selecteren serieus te gaan nemen. Het maakt niet uit wat voor een markt het is - het aanbod van geschikt personeel zal afnemen en het is daarom niet slim om in een tijd van crisis de ontwikkeling van huidig personeel én de zoektocht naar nieuw personeel stil te leggen.
Over José Otte
Dr. José W. Otte MBA werkte als waarderend onderzoeker met een bedrijfskundige gedragswetenschappelijke achtergrond. Zij faciliteerde sociale innovatie door het introduceren van dialooggroepen waarin gewerkt werd met bijzondere vragen. Ze was verbonden aan Mizu. José geniet inmiddels van een welverdiend pensioen, en recenseert geen boeken meer.
