Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Recensie

Leren veranderen

Dit

Marian Willigenburg | 20 maart 2000

boek, zo stellen de schrijvers in het eerste, inleidende hoofdstuk, 'gaat enkel over 'planned change', die kleine fractie van veranderingsprocessen waar u of wij invloed op zouden willen of kunnen uitoefenen'. Het is geschreven voor 'managers, adviseurs en studenten. Eigenlijk voor iedereen die verantwoordelijkheid neemt voor het (helpen) sturen van veranderingen'. De wens veranderkundig denken in kaart te brengen zodat ook anderen daarvan kunnen profiteren, stond aan de basis van dit boek. Met hun jarenlange ervaring en liefde voor het vak, weten ze waar ze over praten. Dat merk je als lezer en zie je terug in de zorgvuldigheid waarmee het boek is opgebouwd en de intenties die eruit spreken. Een leerproces op zich. Het schrijven van dit boek heeft de auteurs veranderd en dat wensen zij de lezer ook toe. Vandaar de titel 'Leren veranderen.'. Eerst wordt in Hoofdstuk 2 aan de hand van een twaalftal theorieën beschreven waarom veranderen zo gecompliceerd is. De boodschap is dat veranderaars meer in hun bagage moeten hebben dan projectmatige en contingentiebenaderingen. Het is een hoofdstuk dat inspireert tot verder lezen en verdiepen in een aantal theorieën. In Hoofstuk 3 worden vijf paradigma's beschreven, elk getypeerd met een kleur, die vrijwel alle veranderingsprocessen dekken. Denken in kleuren Geeldrukdenken is gebaseerd op sociopolitieke opvattingen over organisaties, waarbij belangen, conflicten en macht een belangrijke rol spelen. Mensen zien (altijd) overkoepelende belangen en willen collectieve effecten nastreven. Blauwdrukdenken is gebaseerd op het rationeel ontwerpen en implementeren van veranderingen; achterliggend ideaal is alles is maakbaar en beheersbaar en kan volgens rationele planning tot stand worden gebracht. Rooddrukdenken vindt zijn grondslag in de Hawthorne-experimenten en HRM; het zoeken naar de juiste 'fit' tussen mensen en instrumenten, tussen organisatiedoelen en individuele doelen, en naar de goede manier om mensen te prikkelen. Groendrukdenken vindt zijn oorsprong in de action-learningtheorieën. Veranderen en leren zijn sterk conceptueel gekoppeld. Het ideaal van groendrukdenken is de lerende organisatie, waarin alles is te leren en waarin intentioneel leren bewust wordt toegepast. Witdrukdenken is ontstaan als reactie op het deterministisch, mechanistisch en lineaire wereldbeeld dat is afgeleid van Newton. Het ideaal ligt in de spontane evolutie, in 'toevallig' veanderen en leren. Bewustworden van paradigma's De boodschap van het hoofdstuk is dat communiceren over veranderen pas helder kan als men zich bewust is van de eigen en andermans paradigma's. Het 'denken in kleuren' vormt daarvoor een geschikt en bruikbaar begrippenkader. Een andere boodschap is dat veranderingsprocessen vaker slagen als men vooraf (situationeel) kiest voor een éénkleurige benadering. In Hoofdstuk 4 worden de hoofdbestanddelen die in elk veranderingsproces zitten geschetst (uitkomsten, historie, actoren, fasen, communicatie en sturing). Voor elk van de 6 elementen zijn checklisten en modellen in de verschillende kleurendrukken opgenomen waar de veranderaar aan moet denken. Hoewel de auteurs nadrukkelijk aangeven dat een en ander ook van toepassing is op kortere verandertrajecten, moet men er wel rekening mee houden dat het hier gaat om meerjarige veranderingstrajecten. Vier hoofdstappen Hoofdstuk 5, de kern van het boek, geeft de 'verplichte' onderdelen, de belangrijkste activiteiten voor de veranderaar weer in vier hoofdstappen: diagnose, veranderstrategie, interventieplan en interventies. Boodschap van dit hoofdstuk is dat veel veranderaars druk zijn met interventies en plannen, maar dat diagnose en veranderstrategie te weinig aandacht krijgen. En dat is naar de mening van de schrijvers een hoofdreden waarom zoveel veranderingen weinig effect hebben. Andere boodschap is dat de veranderaar pluriform moet diagnosticeren en interveniëren. 40 modellen en 45 interventies De mogelijkheden daartoe zijn beschrijven in hoofdstuk 6 en 7. Maar liefst een kleine 40 diagnosemodellen en 45 interventies passeren de revue, alle gekarakteriseerd naar kleur, invalshoek (bedrijfskundig, organisatiekundig of veranderkundig), aangrijpingsniveau (organisatie, groep of individu) en voorzien van kanttekeningen. Deze twee hoofdstukken zijn een soort naslagwerkje; voor de beginner handig om een overzicht te krijgen in het ter beschikking staande scala. Voor de ervaren veranderaar een uitdaging de gebaande wegen te verlaten en de horizon te verbreden. Persoonlijkheidsontwikkeling Hier wordt aangesloten op de in hoofdstuk 8 veronderstelde persoonlijkheidsontwikkeling die de mens (en daarmee ook de veranderaar) in zijn levenscyclus doormaakt. Daarin worden verder stijlen competenties, carrièrelijnen en ontwikkelingen voor veranderaars besproken. Strekking van het hoofdstuk is dat een goede veranderaar best eenzijdig kan zijn, maar altijd kennis moet hebben van de eigen onkunde; anders maakt hij brokken. Een relativering die na ruim 200 pagina's theoretische en praktische inzichten zowel voor de beginner als de ervaren veranderaar geruststellend is. Interessant voor beginnende en ervaren veranderaar Het afsluitende hoofdstuk 9 is een terugblik door de auteurs, als veranderaars en veranderden. Dit 'handboek voor de veranderkundige' is een leerboek dat de moeite van het lezen meer dan waard is, waarna het vervolgens vooral als handboek kan worden geraadpleegd. Het biedt de beginnend veranderaar een uitgebreid overzicht aan state of the art veranderkundige inzichten, methoden en instrumenten en helpt door het kleurendrukdenken één recht pad te blijven gaan. Voor de ervaren veranderaar biedt dit boek de mogelijkheid de toolkit aan te vullen en uit te breiden. Het is inspirerend en prikkelend; veranderen houdt nooit op, niet voor organisaties, niet voor mensen en ook niet voor de veranderaars zelf. Het is goed invoelbaar dat het leerproces dat de auteurs hebben doorgemaakt in de tot stand koming van dit boek heeft geleid tot de conclusie dat zij nog lang niet klaar zijn met het leren en denken over veranderen. Welbeschouwd is de wens die de auteurs in hun voorwoord schrijven eerder een pleidooi voor een bepaalde beroepsopvatting van de veranderkundige: want niet misschien maar waarschijnlijk is de essentie van veranderkundigen dat zij eeuwig zullen moeten blijven leren over wat veranderen eigenlijk is en hoe zij er een rol in kunnen vervullen. Een boeiende uitdaging met dit boek als basis.

Over Marian Willigenburg

Drs. Marian Willigenburg is adviseur bij Overmars Organisatie Adviseurs.

Deel dit artikel

Wat vond u van dit artikel?

0
0

Boek bij dit artikel

Hans Vermaak, Léon de Caluwé
Leren veranderen

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden