Die urgentie is logisch, als je bedenkt dat er krapte op de arbeidsmarkt is en tegelijkertijd de kansenarmoede zich via etnische lijnen voltrekt en het glazen plafond voor andersoortige mensen voorzien is van een laag beton. Als je wil weten hoe het anders kan: lees Inclusief leiderschap van Henk Jan Kamsteeg en Ugur Özcan.
Lastig
Een fictieve directeur Anton neem ons mee in zijn ervaringen en inzichten in inclusief denken en handelen. De lezer moet goed voor ogen hebben dat dit een ideaalbeeld is over het invoeren van diversiteit en inclusie in een organisatie. Dat geeft Özcan al in de inleiding aan door te stellen dat de realiteit weerbarstig is. Verderop in het boek reflecteert hij zelf ook op de lange weg die hij heeft afgelegd en blikt vooruit door de ogen van zijn zoon naar de toekomst. Er is helaas nog een hele lange, taaie weg te gaan.
Hoopvolle boodschap
Toch heeft het boek een hoopvolle boodschap, en daarnaast staan de auteurs stil bij de harde return on investment bij teams die wel divers zijn samengesteld. Deze presteren maar liefst 33% beter dan vergelijkbare bedrijven zonder diversiteit! Door met homogene groepen medewerkers te blijven werken in een veranderende wereld, worden doelen niet gehaald omdat grote klantgroepen niet worden bereikt, laat staan bediend. We doen dat deels onbewust omdat ons brein lui is (zoals Edwin Zasada dat uitgebreid aan de orde stelt in (Over Wilskracht) en dus uitgaat van onze onbewuste vooroordelen. Dat zorgt er volgens de auteurs voor dat wij ons liever omgeven door mensen die op ons lijken.
Door ons te omgeven met ‘ons soort mensen’ blijven we in onze comfortzone. De comfortzone maakt dat we blijven doen wat we altijd al deden en op den duur irrelevant worden in een snel veranderende wereld. Wie wil veranderen zal onvermijdelijk op weerstand stuiten, wat maakt dat deze ‘Antons’ schaars zijn in de werkelijke wereld.
Cultuur
Ongemerkt en verhalend geven de auteurs vele waardevolle tips mee waarmee je heel praktisch diversiteit in je organisatie kan invoeren. In hoofdstuk 4 wordt zo de headhunter geïntroduceerd met wel een divers netwerk. Ook het onboardingproces voor nieuwe medewerkers, de visie op diversiteit, teamsamenstelling en het creëren van draagvlak passeren de revue. Diversiteit gaat namelijk verder dan louter het aannemen van divers personeel alleen! De essentie ligt juist besloten in het creëren van een inclusieve cultuur. Een plek waar het verschil er mag zijn en iedereen impact kan creëren.
De dure merken auto’s waar in hoofdstuk 5 de fictieve mannelijke directieleden in rijden, hadden buiten beschouwing gelaten kunnen worden. Vrouwelijke attributen worden ook niet vermeld in het boek, wellicht zou dat een reflectiepunt voor Kamsteeg en Özcan kunnen zijn.
Onbewuste vooroordelen
Gelukkig wordt snel de rode draad weer opgepakt met de soorten onbewuste vooroordelen die maken dat diversiteit zo hardnekkig kan blijven in organisaties. Anton hanteert in hoofdstuk 7 een treffende methode om elkaar diepgaand te leren kennen. Dat gaat aan de hand van levensverhalen, waarmee het nieuw samengestelde team elkaar pas echt goed leert kennen. Elkaar kennen en vertrouwen vormt de basis voor elke vorm van samenwerking. Aan de basis van vertrouwen staat integriteit, gevolgd door intentie, capaciteiten en resultaten. Zo wordt frictie vermeden als er geen vertrouwen is. De verklaring ligt besloten in het gegeven dat mensen elkaar dan niet aanspreken op resultaten en gedrag. Funest voor een organisatie! Want juist daardoor wordt de basis gelegd voor psychologische veiligheid zoals professor Amy Edmonson in De onbevreesde organisatie uitgebreid toelicht.
Parels
De hoofdstukken 9, 10 en 11 zijn parels. Kamsteeg en Özcan zijn stellig in het gegeven dat inclusie valt of staat met leiderschap op alle niveaus. Het vraagt om zelfkennis, dienend leiderschap en openstaan voor anderen zonder zelfingenomenheid. Hoe doe je dat?! Hoofdstuk 10 gaat in op de prachtige stelling ‘Wanneer je piramides bouwt, creëer je mummies’. Daarmee doelen zij op uitblijvende tegenspraak wanneer mensen hun leidinggevende niet durven aan te spreken op mogelijke fouten of misstanden. Je kunt er de klok op gelijk zetten dat het dan een keer misgaat. Hoofdstuk 11 gaat in op de meest fundamentele menselijke emotie bij veranderingen: twijfel. Doe je het goed en doe je het juiste? De plek waar het hoofd, het hart en de handen samenkomen.
Al met al een heel sympathiek boek dat managers kan inspireren om zelf te gaan handelen. Geen excuus meer om diversiteit niet te verankeren!
Over Elmas Duduk
Elmas Duduk is psycholoog en bedrijfskundige. Als expert Lerende Organisaties en Veranderkundige begeleidt zij gerenommeerde organisaties bij complexe verandertrajecten, inrichtingsvraagstukken en kennismanagement. Als coach begeleidt zij executives en high performers. Zij is auteur van de boeken Crossmenstorschap en Comforttransitie.
