Al weer dertig jaar geleden onderkende de psychologe Carol Dweck dat er twee individuele mindsets zijn over leren: growth mindset en fixed mindset. Eén aspect werd door Dweck niet onderkend: dat een individuele groeimindset wel een voedingsbodem nodig heeft: de organisatiemindset. En dat is het centrale onderwerp van Cultures of Growth.
Volgens Murphy, hoogleraar aan Stanford University, wordt de organisatiemindset tastbaar in de filosofieën, activiteiten, regels en structuren. Murphy onderkent dat organisaties of een geniemindset hebben of een groeimindset. Verwarrend is wel dat ze het soms een mindset noemt en soms een cultuur.
Geniemindset
De geniemindset gaat uit van het idee dat talent, competenties en vaardigheden aangeboren en onveranderlijk zijn. Mensen met deze mindset geloven vaak dat succes afhankelijk is van een natuurlijk talent of briljant inzicht.
Voorbeelden en kenmerken:
- Gestold beeld van bekwaamheid: Denken dat alleen ‘genieën’ succesvol kunnen zijn.
- Vermijden van uitdagingen: Mensen met deze mindset zijn bang om fouten te maken, omdat dit hun competentie in twijfel zou trekken.
- Beperkte groei: Ze investeren minder in leren, omdat ze geloven dat ontwikkeling niet mogelijk is.
In een organisatiecontext kan een geniemindset leiden tot:
- Een cultuur waarin alleen ‘natuurlijke toppers’ worden gewaardeerd.
- Weinig ruimte voor experimenteren of het maken van fouten.
Murphy benadrukt dat een geniemindset binnen een organisatie vaak schadelijk is, omdat het angst voor falen en stagnatie kan veroorzaken.
Groeimindset
De groeimindset gaat uit van het idee dat vaardigheden, competenties en talenten kunnen worden ontwikkeld door inspanning, leren en doorzettingsvermogen. Mensen met deze mindset zien uitdagingen en fouten als kansen om te groeien.
Voorbeelden en kenmerken:
- Focus op leren: Ze kunnen omgaan met feedback en zoeken naar manieren om te verbeteren.
- Doorzettingsvermogen: Ze geven niet snel op als iets moeilijk is.
- Openstaan voor verandering: Ze geloven dat iedereen zich kan ontwikkelen met de juiste ondersteuning.
In een organisatie leidt een groeimindset tot een cultuur van leren en experimenteren, tot medewerkers die niet bang zijn om risico’s te nemen of fouten te maken en tot meer innovatie, omdat mensen op zoek gaan naar uitdagingen
Sleutelrol
Managers vervullen hierbij een sleutelrol door medewerkers aan te moedigen zich te ontwikkelen, nieuwe dingen uit te proberen, nieuwe en onverwachte samenwerkingsvormen aan te gaan en door successen te vieren. En vermijdbare fouten te onderzoeken en te zien als leermomenten in plaats van mislukkingen.
Uit Murphy’s tien jaar durende onderzoek blijkt dat bij organisaties met een groeicultuur er meer geleerd wordt, er meer vertrouwen bestaat, er veel wordt samengewerkt, er weinig onderlinge concurrentie bestaat en de innovatiegraad hoog is. Medewerkers blijken ook niet elkaars ideeën te stelen. En verder is de kans groter dat ze topresultaten behalen. In deze culturen komen productieve ideeën van mensen van alle achtergronden en op alle niveaus – niet alleen van degenen die als briljant of getalenteerd bekendstaan.
De mindset van organisaties
In haar boek beschrijft Murphy hoe je de mindset van je eigen organisatie kunt achterhalen, door te onderzoeken welke factoren daarop van invloed zijn en welke acties nodig zijn om deze mindset te bereiken. Ze beschrijft per factor in mini-cases hoe organisaties dat aangepakt hebben op de volgende vijf gebieden
1. Samenwerking: Medewerkers willen samenwerken en niet concurreren met collega’s.
2. Innovatie en creativiteit: Mensen zoeken naar nieuwe informatie en blijven niet het verleden herhalen.
3. Risico’s nemen en veerkracht: Mensen die bereid zijn om risico’s te nemen in plaats van dat mensen zich gedwongen voelen om op safe te spelen.
4. Integriteit en ethisch gedrag: Er wordt in openheid over fouten gesproken om ervan te leren in plaats van regels te overtreden en fouten te verdoezelen om zo prestatienormen te behalen.
5. Diversiteit, gelijkwaardigheid en inclusie: Mensen met diverse talenten en perspectieven worden aangetrokken. Dit in tegenstelling tot aantrekken van medewerkers die voldoen aan het stereotype beeld van een genie.
Verhalen
De lezer die houdt van een verhalende stijl met veel casuïstiek zal met plezier het boek lezen. Cultures of Growth heeft namelijk de toon en vormgeving die je bijvoorbeeld aantreft bij romans: pagina’s met platte tekst met hoofdstuktitels en soms een paragraaftitel. De lezer wordt verleid om te blijven lezen en niet selectief stukjes te lezen die interessant lijken. Casuïstiek en theorie lopen onzichtbaar in elkaar over. De lezer die snel wil weten wat de kern van Murphy haar theorie is, wordt het in haar boek juist niet gemakkelijk gemaakt.
Relevant
Murphy’s jarenlange onderzoek laat zien dat er in organisaties met een groeicultuur onderling vertrouwen bestaat, de organisatie inclusiever is en er beter wordt samengewerkt. Het effect hiervan is dat er innovatiever gedacht en gehandeld wordt. Volgens haar kan er in elke organisatie een groeicultuur gecreëerd worden. Op verschillende plekken in Cultures of Growth staat hoe je deze organisatiemindset kunt creëren.
Jammer dat Cultures of Growth te veel pagina’s bevat voor de boodschap. Het wachten is nu op een boek dat het concept van de twee organisatie-mindsets in minder dan 300 bladzijden beschrijft. Het onderwerp verdient het. De ideeën in Cultures of Growth zijn relevant voor iedereen die in een organisatie werkt, ongeacht in welke rol en ongeacht of je in een profit of non-profit organisatie werkt. Murphy geeft verhelderende perspectieven op hoe we denken over leren, als individu en als ‘lerende’ organisatie.
Over Rudy Kor
Rudy Kor is zelfstandig organisatieadviseur en auteur van diverse managementboeken. Tot voor kort werkte hij (als senior partner) bij Twynstra Gudde. Hij startte zijn werkzame leven bij Philips in Eindhoven. Als adviseur helpt hij (project)managers bij het effectiever inrichten van hun projecten. Als veellezer wordt hij gedreven door nieuwsgierigheid en schrijft regelmatig boekrecensies.
