Ter voorbereiding hiervan schreef ze dit boek dat ze inkortte tot haar oratie. Het boek neemt de lezer mee op haar zoektocht waar praktijk en kennis over leren, organiseren, de rol van leiders, de houding van professionals en de lerende organisatie anno nu staat.
Soms schrijft ze de uitkomst van de zoektocht in een persoonlijke stijl, soms in de wetenschappelijke afstandelijke toon en dan weer in de praktijkgerichte stijl waarin ze rijtjes geeft als handreiking. Manon Ruijters’ boek behandelt zo veel thema’s dat het niet alleen overmoedig maar ook moeilijk is om DE essentie er uit te distilleren. Daarom beperk ik me tot het opnemen van enkele citaten (er zijn meer) die mij aan het denken hebben gezet.
Centraal in de titel staat ‘goed werk’. Manon Ruijters is bij het schrijven van haar boek geïnspireerd door het boek ‘Good Work’ van Howard Gardner c.s. Zij stellen, en met hun Ruijters, dat ‘goed werk’ gekenmerkt wordt door werk dat van hoge kwaliteit is, betekenisvol voor de medewerker en maatschappelijk verantwoord c.q. op ethische wijze wordt uitgevoerd. Het hebben van goed werk draagt bij aan commitment, vertrouwen in het management en tevredenheid op het werk. Hier sluit de boodschap c.q. oproep bij aan die ik uit boek heb gehaald, om met directe collega’s het gesprek aan te gaan met wat we nu zelf verstaan onder goed werk, aan welke normen dat voor ons moet voldoen.
In de subtitel staat ‘professionals’, maar wie is die professional? Volgens haar is het iemand die ervoor kiest en zich erop toelegt om, met behulp van specialistische kennis en ervaring, klanten op een competente en integere manier steeds beter van dienst te zijn. Daarbij maakt hij gebruik van, en draagt actief bij aan, een community van medeprofessionals die het vak bij voortduring ontwikkelen’. Ze wijkt daarmee af van de gangbare definitie waarin de aanduiding ‘professional’ meestal betrekking heeft op een hoogopgeleide groep mensen.
Over een ander deel van de subtitel van het boek, ‘lerende organisaties’, neemt Ruijters de lezer mee in een grote diversiteit van invalshoeken. Zo maakt ze een onderscheid tussen organisatieleren – een proces dat zich richt op het optimaliseren van het leren in de betreffende organisatie – en de lerende organisatie, wat een ambitie, een organisatievorm of een kwaliteitskenmerk is.
De vraagstukken rondom leren verkent ze op drie niveaus: Op individueel niveau gaat het om krachtige professionals die zelf eigenaarschap tonen voor hun vak en ontwikkeling. Op teamniveau gaat het om het soepele samenspel, en op organisatieniveau gaat het om een lerende organisatie die in staat is om de balans te vinden tussen ethisch, maatschappelijk verantwoord en duurzaam en/of energiek zijn.
Nu er steeds meer in teams gewerkt wordt, verschijnen er ook steeds meer boeken over het werken in teams en over teamcoaching. Maar zijn die boeken nog wel relevant? Want volgens Manon Ruijters zijn de hedendaagse teams niet meer de teams waarop veel theorie gestoeld is. Omdat er in verschillende teams tegelijkertijd gewerkt wordt is er volgens haar niet de tijd en ruimte om in elk van die teams op dezelfde manier te investeren in het sociale weefsel, om telkens opnieuw elkaar en elkaars rollen in de diepte te leren kennen. Kan ik nu de boeken hierover in de prullenbak gooien, of……? En wat is de houvast van de professional in die teams, nu de ‘klassieke’ teamvorming niet meer relevant is? Om zich staande te houden in de diverse teams wordt er volgens Manon Ruijters een beroep gedaan op de identiteit van de professional, op zijn tolerantie voor diversiteit, op de compassie voor anderen en op de kwaliteiten in het samenspel.
Het is maar een zijpaadje in Queeste naar goed werk, maar haar opmerkingen over de zoektocht naar geluk, c.q. het recht hebben op een gelukkig leven, zetten mij aan het denken. Manon Ruijters citeert Roy Baumeister die zich afvraagt of je mensen wel moet aanmoedigen te streven naar een gelukkig en stabiel leven. ‘Mensen hebben wellicht een onrealistisch beeld van de mate waarin het leven betekenisvol kan zijn. Ze verwachten een mate van compleetheid, consistentie en stabiliteit die niet strookt met hoe het leven zich ontvouwt. Waar mensen verwachten dat op alle vragen antwoorden te vinden zijn of in alles logica te ontdekken is, moeten we accepteren dat niet alles zin heeft …’
Over Rudy Kor
Rudy Kor is zelfstandig organisatieadviseur en auteur van diverse managementboeken. Tot voor kort werkte hij (als senior partner) bij Twynstra Gudde. Hij startte zijn werkzame leven bij Philips in Eindhoven. Als adviseur helpt hij (project)managers bij het effectiever inrichten van hun projecten. Als veellezer wordt hij gedreven door nieuwsgierigheid en schrijft regelmatig boekrecensies.
