Ze hadden vaak een corporate carrière achter de rug voordat ze het recruitment-ambt aanvaardden. Gewapend met geheimzinnige schriftjes met daarin de namen van alumni van internationale business-schools en toonaangevende universiteiten bezochten ze borrels en events. Meestal bij besloten sociëteiten en businessclubs. Hun vaak traditionele en ongestructureerde interviews met kandidaten richtten zich vooral op diploma’s, IQ en ervaring. Datgene wat mensen kunnen en weten stond centraal. ‘Outperformen’ in de huidige functie werd vereenzelvigd met toekomstig succes.
De komende jaren zal het vak van de headhunter ingrijpend veranderen. In de wereld van morgen zal, onder invloed van technologische ontwikkelingen, niets meer zijn wat het was. Toekomstige headhunters zijn geen digibeten op leeftijd meer en alles wordt transparanter. Het traditionele CV zal verdwijnen. Dat ‘document’ verstrekt slechts een analoge typering van de kandidaat in een digitale wereld. Aan de hand van de digitale footprint die iedereen achterlaat in de virtuele ruimte kunnen data-analisten kandidaten binnen een bepaalde discipline nu al razendsnel traceren. Artificiële Intelligentie, data-analyses en algoritmen zullen recruiters nieuwe tools geven om de voorspellende waarde van toekomstig succes van kandidaten beter inzichtelijk te maken. Zo zijn er al algoritmen die op basis van wat een kandidaat zegt en hoe hij/zij het zegt, wetenschappelijk onderbouwde voorspellingen kunnen doen voor bijvoorbeeld de geschiktheid als leider. Nog niet perfect maar, analoog aan de huidige generatie zelfrijdende auto’s, nu al beter dan een beginnende recruiter. Het staat nog in de kinderschoenen, maar zal de komende vijf a tien jaar een grote vlucht nemen. Het zal de executive searcher voorlopig niet overbodig maken, maar er wel voor zorgen dat deze nog betere instrumenten heeft om te voorspellen wie waar past.
Geweldige prestaties in huidige of voorgaande banen, zullen straks nauwelijks van waarde zijn. In plaats daarvan zullen de datagedreven recruiters zich richten op een cocktail van kunnen (competenties), willen (drijfveren), en persoonskenmerken. IQ en de sociale equivalent daarvan (EQ), zijn straks niet irrelevant, maar ook niet meer voldoende. (Even terzijde: uit onderzoek van de Corporate Leadership Council blijkt dat 71% van de huidige high performers niet gekwalificeerd kan worden als high potential, maar dat 93% van de high potentials wel aan te merken is als high performer).
Daarom zullen AQ (Adaptability Quotient) en LQ (Learning Quotient) snel hun intrede doen. Het vermogen om patronen te herkennen en te leren, te ontleren en opnieuw te leren, wordt cruciaal in de arbeidsmarkt van morgen. Het stelt je in staat om zelfs de geschiktheid van kandidaten te voorspellen voor banen of taken die nu nog niet bestaan. Het goede nieuws is dat leer- en aanpassingsvermogen prima zijn te meten via online tests die ook nog eens steeds goedkoper worden. Al met al zullen recruiters begrijpen dat de cocktail van persoonskenmerken en drijfveren het straks wint van kennis en diploma’s. Met andere woorden: je werd aangenomen op basis van wat je kunt en ontslagen om wie je bent. En de toekomst van (executive) recruitment? Focus op AQ en LQ!
Ralf Knegtmans is managing partner van de Vroedt & Thierry - Leadership Consultancy & Executive Search. Hij is daarnaast schrijver van boeken en columns over recruitment, leiderschap en toptalent.
