Hij wil een inclusief topteam vormen, wat intern bij velen de wenkbrauwen doet fronzen. Door inclusief te denken en te handelen, lukt hem dat uiteindelijk. Zijn verhaal maakt inzichtelijk dat de weg naar inclusiviteit vaak wordt versperd door vooroordelen. Als je die enigszins weet te neutraliseren, zoals Anton doet, kun je diversiteit en inclusiviteit gaan verankeren in je organisatie.
Uit jullie boek valt op te maken dat het praktisch toepassen van inclusie en diversiteit een lange adem vraagt, het is een proces van vallen en opstaan.
Ugur Özcan (UÖ): ‘Het boek beschrijft wat je in de praktijk meemaakt. Mijn ervaring is dat de mensen in de top van goede wil zijn, maar het doorgaans moeilijk vinden dit onderwerp goed op te pakken. En zodra het lastig wordt, kiezen ze voor een groot diversiteitsprogramma. Men neemt gekleurde mensen aan en zet ze op de foto. Ogenschijnlijk heb je diversiteit dan goed geregeld. Echter, zo makkelijk is het niet. Zodra de nieuwkomers in teams gaan werken, ontstaan er namelijk wrijvingen vanwege onderlinge misverstanden. Als dienende leider moet je aandacht geven aan die onderlinge verhoudingen en weten hoe je een hecht en inclusief team creeërt. Betrek daartoe iedereen bij het inclusiviteitsproces, doe aan begeleiding en bespreek de tegenstellingen.’
Hoe zou je inclusief leiderschap definiëren en waarom verrijkt het de besluitvorming in een organisatie?
Henk Jan Kamsteeg (HJK): ‘Inclusief leiderschap is - net als dienend leiderschap - geen kunstje of een bepaalde leiderschapsstijl. Het moet echt uit je hart komen. Je past het toe omdat je er in gelooft. Dat het zich ook uitbetaalt in betere prestaties, is mooi meegenomen. In de biografie van Barack Obama komt inclusief leiderschap ter sprake. De foto van zijn eerste kabinet toont een diverse club van witte en zwarte mensen - vrouwen en mannen. Al snel na de inauguratie sprak een aantal vrouwelijke bewindslieden Obama er op aan dat ze de regeringsploeg geen inclusieve groep vonden. Ze voelden zich gepasseerd door de mannen die het hoogste woord voerden en hen niet serieus namen. Een geschrokken Obama organiseerde toen een sessie met alle vrouwen om uit te vinden waar ze tegenaan liepen. Aansluitend belegde de president een bijeenkomst met alle mannen in zijn kabinet. Zij schrokken ook en waren zich niet bewust van hun dominante gedrag. Zelfs Obama, de eerste zwarte president van de Verenigde Staten, moest gaandeweg leren hoe je inclusief leiding geeft. Bijzonder, omdat men bij dit thema vaak met een beschuldigende vinger wijst naar blanke mannen die maar wat zouden aanrommelen. We moeten dus allemaal leren omgaan met inclusiviteit en diversiteit.’
Wat is diversiteit en welk belang heeft het?
HJK: ‘Diversiteit betekent dat je mensen van verschillend pluimage in je team hebt: man, vrouw, hetero, homo, allochtoon en autochtoon. Inclusiviteit houdt in dat iedereen serieus wordt genomen en even belangrijk is. Ook al heb je een divers team, je bent niet inclusief als iedereen die ene leider volgt. De vervolgstap naar inclusiviteit moet je dus wel zetten, het gaat veel verder dan diversiteit.’
UÖ: ‘Kijk je naar het belang, dan biedt het commerciële kansen. Een organisatie die de taal spreekt van haar doelgroepen en hun cultuur kent, boekt betere resultaten. Daarnaast heb je ook maatschappelijke kansen. Gemeenten, Belastingdienst, UWV en andere organen werken voor de gehele samenleving. Je kunt die alleen goed dienen wanneer je er een afspiegeling van bent. In elk opzicht, het gaat niet alleen om je afkomst of seksuele geaardheid, maar ook om de lagere inkomensgroepen. Je moet die mensen ook vertegenwoordigen anders ontstaat er polarisatie.’
Zonder inclusie wordt diversiteit geen succes. Waarom niet?
UÖ: ‘Bij een divers team moet de leider écht leiding gaan geven en veel tijd en energie in de mensen steken. Voor een goede inclusie dient hij zicht te krijgen op de subtiele onderstroom en die met het team bespreken. Dit vereist fingerspitzengefühl, anders lukt het niet. Je hebt dan weliswaar een mooie foto, maar het blijft een tweedimensionaal plaatje.’
HJK: ‘De leidinggevende dient zijn medewerkers mee te nemen in dit verhaal. In het boek belegt hoofdpersoon Anton een heisessie met zijn mensen, zodat ze elkaar beter leren kennen en begrijpen. Iedereen vertelt zijn levensverhaal en toont een kwetsbare kant van zichzelf. Leidinggevenden en ceo's vervullen hierin een cruciale rol. Het helpt als zij ook hun kwetsbaarheid laten zien. Gisteren vroeg ik mensen tijdens een training naar hun levensweg. De directeur begon en zette een kwetsbaar verhaal neer. Zijn medewerkers voelden toen minder schroom om zich ook open en kwetsbaar op te stellen.’
Wat moet je doen om een divers team te creëren?
UÖ: ‘Je hebt zeker doorzettingsvermogen nodig en een lange adem. Maar toon ook, zoals Henk Jan aangaf, je kwetsbaarheid en werk vanuit oprechte intenties aan een inclusief team. Observeer wat er gebeurt tussen de teamleden en blijf met ze in contact. Anders ontstaan er subgroepjes die je later weer lastig bij elkaar brengt. Bij Anton gaat het nét goed, maar het kan ook verkeerd aflopen. Dat gebeurt als een leider wel luistert naar de klachten van zijn teamleden, maar ze die zelf laat oplossen.’
HJK: ‘De leidinggevende moet zich committeren en het zien vol te houden. Laat je niet door een tegenslag uit het veld slaan. Zoek partners met dezelfde visie die je coachen, anders wordt het veel te zwaar. En geniet er ook van als het goed gaat. Wees trots op je team als de prestaties verbeteren, dat gaat beslist gebeuren.’
Veel leiders hebben, net als andere mensen, vooroordelen en andere blinde vlekken die hun gedrag beïnvloeden. Hoe maak je ze hiervan bewust?
HJK: ‘In ons boek noemen we een aantal voorbeelden. Anton doet een test van Harvard University die meet of je bevooroordeeld bent ten aanzien van witte en gekleurde mensen. Hij blijkt diverse vooroordelen te hebben en schrikt daar van. Ik deed deze test ook en schrok, net als hem, van de uitkomst. Kennelijk vel ik ook onbewust oordelen over andere mensen, die ik uitsluitend baseer op hun uiterlijk. Iedereen heeft zulke vooroordelen. Mijn advies is om binnen het team daar met elkaar over te praten. Zo maak je mensen bewust van hun blinde vlekken.’
UÖ: ‘Joris Luyendijk werkt aan een boek over inclusiviteit en stelt dat vooroordelen ook zijn gebaseerd op privileges. Hij zegt zelf tot een groep van witte mannen te behoren, zo'n 2,5 tot vijf procent van de samenleving, die allen universitair zijn opgeleid. Deze mannen zijn vaak vooringenomen over mensen met een andere nationaliteit, opvoeding of opleiding. Ik zou ze eens laten luisteren naar het levensverhaal van iemand met een afwijkende achtergrond. Dit kan in een arenasetting waar de toehoorders als het ware om de verteller heen zitten. Al luisterend stellen ze dan wellicht hun meningen en overtuigingen bij - in het besef dat die ontstaan vanuit een gebrek aan kennis van de ander.’
