De Werkstartcyclus - Over een warm welkom in de organisatie

De Werkstartcyclus is een praktisch en verdiepend hulpmiddel voor medewerkers, teams en managers bij de start van nieuw werk (bijv. functie, taak, opdracht of project) of bij een verandering in het team of de organisatie. De werkstartcyclus kan toegepast worden als ‘onboardingsprogramma’ van organisaties en kan ingezet worden voor het leggen van een basis voor een betekenisvolle samenwerking. Daarmee verbindt de organisatie nieuwe medewerkers aan zich. Een nieuwe medewerker in het team betekent een verandering. Het team en de manager kunnen zich verbinden aan de veranderde situatie. Door de gestructureerde aanpak faciliteert het team een betekenisvolle samenwerking.

Arbeidsmarkt

We schreven het boek omdat we in ons werk merkten – en dat ook in veel nieuwsberichten bevestigd zagen – hoe de arbeidsmarkt steeds problematischer werd. Het werd niet alleen lastig om medewerkers te vinden, het was nog moeilijker om ze te houden. Die arbeidsmarktkrapte lijkt de aankomende jaren niet te zijn opgelost.

We vonden het belangrijk dat het boek praktisch werd, zodat de lezer de gedachten uit het boek direct kan toepassen in zijn of haar eigen situatie. Daarom zijn er voor elke fase steeds vanuit drie perspectieven; dat van de medewerker, van de manager en van het team, werkvormen die ondersteunen bij het integreren van de teksten in de dagelijkse praktijk.

Het werk van Pamela Levin, ‘Becoming the way we are’ (1974), met daarin de beschrijving van de 7 fasen in de ontwikkelingscyclus van mensen, vormt de basis voor het boek.

Dit model gebruikt taal die past bij de ontwikkeling van mensen. Wij hebben het gebruikt als basis voor de Werkstartcyclus, in taal die toepasbaar is in organisaties.

De Werkstartcyclus

1. Acclimatiseren: de nieuwe medewerker welkom heten en de basis voor verbinding leggen.

2. Ontdekken: niet alleen faciliteren dat de medewerker praktische dingen in het werk ontdekt, maar vooral ook hoe ‘de hazen lopen’, verwondering over werkwijzen, maniertjes en gedoetjes in het team.

3. Mening vormen: op basis van dat wat de medewerker heeft waargenomen en geconcludeerd, faciliteer je deze om zijn of haar meningen met jou en de collega’s te delen, te toetsen en waar nodig bij te stellen.

4. Identiteit bepalen: faciliteren dat de medewerker de identiteit op het werk bepaalt door meningen te spiegelen, het gesprek te voeren over zijn of haar persoonlijke missie versus de missie van de organisatie en over waarden en normen.

5. Bekwamen: de medewerker begeleiden in het vergroten van vaardigheden en competenties in het werk en het doelgericht invullen van diens rollen en taken.

6. Integreren: faciliteren dat de medewerker versneld de vijf voorgaande fasen doorloopt, zodat deze daarmee diens identiteit op het werk verstevigt.

7. Evalueren: de medewerker ondersteunen door samen met het team te evalueren hoe het gaat: past het werk, de rollen en taken nog? Doen we de juiste en goede dingen met elkaar? En waar en hoe ziet de medewerker zijn of haar toekomst toekomst?

Cyclisch proces

Het is belangrijk om elke fase bewust te doorlopen samen met de medewerker individueel en het team als geheel. De werkstartcyclus is een cyclisch proces. Iedere fase van het model brengt nieuwe aspecten met zich mee. Op het moment dat de nieuwe medewerker het team en de organisatie binnen stapt weet je eigenlijk ook dat er ooit weer een moment van afscheid nemen zal komen. Je bent dus nooit klaar met de werkstartcyclus, er dient zich altijd wel weer een goede reden aan om opnieuw de fases te doorlopen. Denk hierbij aan veranderingen, reorganisaties, ingrijpende gebeurtenissen, wijziging in strategisch beleid of een teamlid dat afscheid neemt.

Elke verandering, klein of groot, heeft impact en effect op de verbinding en samenwerking tussen teamleden. Ons boek faciliteert een basis van vertrouwen, openheid en verbinding; de betekenisvolle samenwerking, die helpt hierin te groeien en sterker te worden als team.