Vanwaar deze literaire titel en op de cover een somber kijkende man die met z’n aktetas op het strand staat?
Die titel heb ik ontleend aan een alinea van de Franse schrijver Antoine de Saint-Exupéry. Hij beschreef ooit dat als je wilt dat mensen een schip voor je bouwen, je ze geen bouwtekeningen en een stapel hout moet geven, maar dat je bij hen het Verlangen naar zee moet opwekken. Lukt dat, dan komt dat schip vanzelf wel. Het is een mooie metafoor voor de manier waarop ik in dit boek beschrijf hoe je veranderingen in organisaties kunt begeleiden.
Organisatieveranderingen gaan te vaak uit van topdown vastgestelde oplossingen, schrijft u. Wat is daar mis mee?
Soms moet je zaken topdown doorvoeren, bijvoorbeeld als het gaat om nieuwe regelgeving. Maar we zijn vergeten hoe dat moet, zijn het vermogen kwijt om directief leiding te geven in een verandering. De top weet het nog wel maar bij het middenkader gaat het mis. Want die is te zeer gewend geraakt aan inspraak en een polderende oplossing. Als je iets topdown wilt doorvoeren, doe dat dan ook, is mijn advies.
De beste manier voor organisaties om te veranderen, is zonder verandering. Kunt u dat uitleggen?
Wat zou er mooier zijn dan een situatie waarin werknemers zelf weten hoe ze in moeten spelen op externe prikkels en veranderingen, omdat ze weten wat er van hen verwacht en verlangd wordt? En weten waarmee ze de klant optimaal bedienen? Dat zoiets kan, zie je bij kleine organisaties, tot zeg 35 man. Daar weet iedereen waar het over gaat. Als er gevaar dreigt gaat men collectief linksaf. Dan hoef je dus niet expliciet te veranderen. Dat vermogen missen grote organisaties.
Ieder verandertraject begint bij het definiëren van het probleem. En daar gaat het vaak al meteen mis.
Het echte probleem komt niet boven tafel, of het management is zelf het probleem. Er is vaak zo veel haast dat managers veel te snel van het probleem naar de oplossing springen. Dan gaan ze met die oplossing naar hun medewerkers en dan krijg je een optimale vorm van weerstand. Want werknemers willen niet meewerken aan zomaar een oplossing, als ze geen deelgenoot zijn van het probleem.
Belangrijk bij veranderingen is consequent voorbeeldgedrag van het management. Schort het daar vaak aan?
Dat geldt met name verderop in verandertrajecten. Vaak zie ik dat in organisaties bijvoorbeeld nieuwe waarden worden gelanceerd die bij een nieuwe manier van werken horen. Het management moet dan doen wat het zelf zegt, anders gaat het mis. De nieuwe mores moet niet alleen voor medewerkers gelden maar ook voor managers. Dus op tijd is op tijd, afspraak is afspraak, ook voor managers.
