In uw boek breekt u verschillende keren een lans voor meer competitie, zo benadrukt u de voordelen van prestatiebonussen.
Een steile bonuscurve, waarbij er grote verschillen zijn in commissies bij goede en slechte prestaties, trekken de beste mensen aan. Dit zijn niet perse de beste teamspelers, omdat ze bang zijn dat mindere leden in het team meeliften op hun succes. De sterren willen juist waardering krijgen voor hun werk. In sommige studies werd gevonden dat wanneer een advertentie voor een baan het woord ‘teamwork’ bevatte, de beste mensen niet solliciteerden. Banen waarin weinig of geen commissie wordt betaald en waar iedereen ongeveer hetzelfde krijgt, trekken vooral ‘low performers’.
Een ster kan de sfeer in een team goed verzieken.
Er hangt een aantal romantische ideeën om teams, bijvoorbeeld dat iedereen vrienden moet zijn om tot de beste prestaties te komen. Maar het is juist andersom: goede prestaties zorgen voor goede relaties in een team. Ook het romantische idee dat iedereen in een team gelijk is en ieders stem en aandeel evenveel waard is, is onjuist. Een ster in een team hebben is geweldig. Het zorgt ervoor dat iedereen harder werkt, mits iedereen precies weet wat zijn rol is. Het vervelende is dat juist sterren te snel voor lief worden genomen, terwijl zij juist degenen zijn die aandacht nodig hebben. Iedereen wacht op het moment dat de ster op zijn gezicht gaat. Managers moeten voorzichtig zijn met sterren en benadrukken dat hun werk gewaardeerd wordt. Daarbij moeten ze hen ervan zien te overtuigen dat ze met het team meer kunnen bereiken dan op zichzelf.
Hoe kan de angst om niet te verliezen in iemands voordeel werken?
De meeste mensen denken dat spelen om te winnen voor winnaars is, terwijl spelen om niet te verliezen voor verliezers is. Onderzoek ondersteunt deze aannames helemaal niet. Het zijn twee oriëntaties op succes en het is zelfs heel normaal voor een nummer 1, of het nu een sporter betreft of een bedrijf, om gefocust te zijn op het vermijden van verlies. Wanneer je speelt om niet te verliezen concentreer je je op het vermijden van een ramp, zoals een fout die ervoor zorgt dat je je voorsprong verliest. Dan heb je er veel meer aan om te kijken naar fouten en hoe je die kunt voorkomen. Positieve feedback, die je vertelt wat je goed doet, verwart je dan alleen maar. Accountants en advocaten zijn voorbeelden van beroepen waarbij elke fout grote gevolgen kan hebben en waar het belangrijk is om te spelen om niet te verliezen. Het is niet het een of het ander, maar bedrijven moeten opmerkzaam zijn wanneer het handig is om zich te richten op winst of het voorkomen van verlies.
Kunt u hier een voorbeeld van geven.
Zwitserse horlogemakers in het duurdere segment, zoals Omega, Tissot en Longines, dreigden het onderspit te delven toen Timex en Citizen goedkope horloges met nieuwe technologie begonnen te produceren. De Zwitserse merken trokken zich steeds verder terug in de kleiner wordende, duurdere markt. Totdat ze besloten om de aanval te openen met een nieuw merk dat nog goedkopere horloges maakte, Swatch. Swatch werd niet alleen een verdediger van de Zwitserse luxe horloges, maar werd ook een fenomeen op zich – 100 miljoen horloges werden in de eerste tien jaar verkocht. Wat de Zwitserse horlogemakers goed deden is op tijd de focus verleggen van spelen om niet te verliezen naar spelen om te winnen. Voorbeelden van andere prijsvechters die ten onder zijn gegaan – en daar zijn er veel meer van, laten zien dat sommige bedrijven te lang wachten met het verplaatsen van deze focus. Zo duurde het te lang voordat Kodak Funtime film lanceerde om de groei van Fujifilm te stoppen, was de lancering van United Airlines’ Ted te laat om te concurreren met Southwest Airlines en het goedkope automodel Saturn van General Motors kwam te laat om te concurreren met de modellen van Honda en Toyota.
U betwist het idee dat mannen competitiever zijn dan vrouwen.
Weet je hoeveel vrouwen zich beschikbaar stelden voor het gouverneurschap in de Verenigde Staten vorig jaar? Vier. Van de 181 miljoen volwassen vrouwen in het land. Dit soort cijfers worden vaak als redenen aangedragen voor het idee dat vrouwen niet competitief zijn ingesteld. Ze zouden in een bedrijf of boardroom zijn om de harmonie te bevorderen. Toen ik bijvoorbeeld als advocaat voor de regering van Clinton werkte, had ik een vrouw als baas die me boeken gaf waarin dit soort clichés werden beschreven. Ik geloofde er niks van en dat vrouwen dit idee zelf in stand hielden vond ik gestoord.
In uw boek bepleit u dat vrouwen misschien wel rationeler zijn dan mannen, als het aankomt op het inschatten van hun eigen kansen in een competitie.
Een onderzoek onder politici opende mijn ogen. Mannen en vrouwen werd gevraagd of ze zichzelf verkiesbaar wilden stellen voor de federale verkiezingen. Onderzocht werd of de kans dat ze zouden winnen een rol speelde in hun afweging. Bij de mannen was er geen relatie tussen de twee, een enkele zei zelfs: ‘Ook als er een heel kleine kans is dat ik win, doe ik toch mee.’ Bij vrouwen was dat anders, die deden niet mee als er nauwelijks kans was om te winnen. Bij 20 procent zeiden de eerste vrouwen ‘ja’ en vanaf 50 procent begon de deelname van de vrouwen sterk toe te nemen. Het onderzoek suggereerde dat mannen bij competitie goed zijn in het negeren van hun kansen, terwijl vrouwen goed zijn in het berekenen ervan. Dit blijkt de sleutel. Vrouwen zijn niet minder competitief. Als ze erin gaan, gaan ze er helemaal voor – misschien wel harder dan mannen. Maar ze mengen zich niet zo snel in een competitie als mannen, ze willen geen tijd verspillen aan een race die zo goed als verloren lijkt. Misschien zouden ze dat wat vaker moeten doen.
