Snoepreisjes, survivalweekends en bijeenkomsten met de raad van bestuur, het zijn vaste onderdelen van veel traineeships. En het kan nog gekker. Kosten noch moeite worden gespaard om het de jongelingen naar de zin te maken. ‘Ik ben op traineebijeenkomsten geweest met dj’s en zelfs met een handlezeres. Dat noem ik talentertainment’, zegt Fritz Korten, adviseur bij Twynstra Gudde en samen met Joost Jolink en Thomas Verhiel auteur van het boek Jongleren met talent dat als ondertitel ‘De match tussen Organisatie X en Generatie Y’ draagt. Korten sprak met trainees, experts, en vertegenwoordigers van organisaties. Zijn bevindingen zijn weinig bemoedigend. Een groot deel van de talentjes houdt het, ondanks de inspanningen van hun werkgevers, na een paar jaar voor gezien.
Korten zag het om zich heen gebeuren, vertelt hij: ‘Mijn medeauteurs en ik zijn tussen de 27 en 30 jaar. Veel van onze vrienden en kennissen worstelen met traineeships en hipo-programma’s. Dat was de aanleiding voor dit onderzoek. Het zou een kort artikel worden, maar dat werden vijftig kantjes. Toen hebben we maar besloten om ermee verder te gaan en er een boek van te maken.’
Jullie spreken over ‘traineeshit’. Meteen afschaffen, die talentenprogramma’s?
Onze boodschap is niet dat men moet stoppen met de talentenprogramma’s. We roepen op om beter na te denken over de verschillen tussen generaties. De meeste traineeships zijn eind jaren tachtig en begin jaren negentig ontworpen door de generatie X, dus de generatie geboren tussen 1960 en 1975. Die generatie kwam op de arbeidsmarkt in een tijd van grote jeugdwerkeloosheid. Hun voornaamste drijfveer was toen salaris en status. Bij generatie Y, geboren tussen 1975 en 1990, werkt dat niet, die wordt vooral geprikkeld door uitdagend werk. Generatie Y vindt X saai en statusgevoelig, X verwijt Y divagedrag. Generatie Y’ers moet je niet pleasen, maar uitdagen. Ze willen zichzelf blijven ontwikkelen. Bied je die mogelijkheid niet, dan gaan ze weg. Het zijn jobhoppers, ook in tijden van crisis.
De jonge talenten worden te veel in de watten gelegd?
Tijdens een tweejarige traineeship gaan mensen naar het buitenland en hebben ze toegang tot de top van het bedrijf. Dat schept verwachtingen die vaak niet waargemaakt kunnen worden. Vergelijk het met een waterval. Je zit twee jaar lang op een rustige rivier, en opeens donder je naar beneden naar de wereld die werk heet.
Zijn jullie tijdens het onderzoek excessen tegengekomen?
Een grote bank-verzekeraar had een traineeprogramma voor algemeen managers. Toen de verzekeringstak een traineetraject wilde voor pensioenspecialisten, besloot men het programma van de algemeen managers te kopiëren en de twee groepen samen te voegen. Dat werd een totale mislukking. De pensioenspecialisten begrepen niet wat het nut was van intervisiebijeenkomsten. De algemeen managers hadden geen zin in technische theorie. Beide groepen waren doodongelukkig. Aan het eind van de rit waren er nog maar twee mensen over en werd het traject gestopt. En bij een middelgrote gemeente werden de financiële trainees al in de introductieweek naar China gestuurd, zonder dat daar een duidelijke reden voor was. Dat lijkt leuk, maar op de lange termijn werkt het demotiverend. Wees eerlijk en oprecht over wat je te bieden hebt. Het heeft helemaal geen zin om als middelgrote gemeente financiële toppers te werven. Die mensen kun je niet vasthouden.
Hoe moet het wel?
De gemiddelde kosten van een traineeship bedragen 25.000 euro per jaar, exclusief het salaris van de trainee en andere HR-kosten. Het is zonde als je daar geen rendement mee behaalt. Talentenprogramma’s moet je afstemmen op de doelstelling van je organisatie en het type talent dat je daarvoor nodig hebt. Wij adviseren om dat in drie stappen te doen. Bepaal welk doel je hebt met het jonge talent, bedenk welk type talent daarbij hoort, en ontwikkel vervolgens een passend traject. Durf te kiezen.
Wordt er in tijden van crisis nog wel geïnvesteerd in talent?
We zien een tweedeling tussen bedrijven die een kaasschaaf over alle budgetten halen, inclusief die voor talentontwikkeling, en bedrijven die juist nu inzetten op talentmanagement. Dat laatste is voor veel organisatie pure noodzaak, want de komende vijf jaar gaan 775.000 Nederlanders met pensioen en stromen slechts 420.000 jongeren toe. Organisaties die nu investeren in talentmanagement zijn straks spekkoper. Wat ik wel toejuich, is dat de crisis zorgt voor meer realisme. Er is een eind gekomen aan het pamperen van jong talent.
(Voor meer informatie en een test om uit te zoeken naar welk type talent uw organisatie behoefte heeft: www.talentive.nl)
