Op werkdagen voor 23:00 besteld, morgen in huis Gratis verzending vanaf €20

Interview

Gusta Timmermans

‘Total talent acquisition in plaats van post & pray’

De zoektocht naar personeel ging jaren via een krantenadvertentie. En dan was het volgens Gusta Timmermans, auteur van het boek Recruitment & Employer Branding, vooral ‘post and pray’. Hopen dat er wat op kwam.

Ronald Buitenhuis | David Groen | 23 november 2021 | 5-7 minuten leestijd

Anno 2020 is dat wezenlijk niet anders, alleen gaat het nu via hippe tools als LinkedIn, chatboxen, podcast, TikTok en andere social media. ‘Ook dan blijft het bidden en hopen’, zegt Gusta Timmermans, ‘terwijl recruitment gepaard moet gaan met een strategische visie én branding van je merk.’ En daar is nog een wereld te winnen.

De arbeidsmarkt piept en kraakt. Er zijn meer banen dan mensen. Bedrijven spreken over een war for talent, maar volgens Gusta Timmermans is die ‘war’ allang beslist. Ten faveure van de kandidaat. Die heeft het werk voor het uitkiezen. Toch blijven veel organisaties hardnekkig vastzitten in een klassieke aanpak: managers en afdelingen hebben personeel nodig en gooien vacatures over de schutting bij HR met de boodschap: zoek het maar uit. We zien de kandidaten wel komen. Zo werkt dat niet meer, luidt de boodschap van het handboek Recruitment & Employer Branding. Auteur Gusta Timmermans: ‘Werving en selectie doe je samen. Met de hele organisatie, van receptionist, manager, collega tot HR en directie. Wie HR en recruiters het arbeidsmarktprobleem alleen op laat lossen, voert een achterhoedegevecht.’

Total talent acquisition

Hoe Gusta Timmermans goed recruitment voor zich ziet, legt ze in het boek uit aan de hand van haar ‘total talent acquisition model’. ‘Dat is een drietrapsraket. Allereerst zijn er strategische issues die de hele organisatie raken. Hoe gaan we om met zaken als diversiteit en generatiebeleid en hoe kijken we aan tegen de ontwikkelingen in onze arbeidsmarkt? Tweede raket is het werven, selecteren en aannemen van personeel. Werken onze recruitment processen, zetten we de goede tools in en hoe gaan we om met zaken als onboarding? Derde stap is het “ondernemersverhaal”. Hoe “branden” we ons in de markt. Heel veel bedrijven concentreren zich vooral op het recruitmentdeel, en soms alleen nog onderdelen ervan. In de huidige arbeidsmarkt moet je alle facetten in kaart brengen en het als iets gemeenschappelijks aanpakken. Mensen aannemen begint met een goed verhaal. Als de cultuur in een bedrijf niet goed is, hoor je dat op feestjes terug. In deze markt komen mensen dan niet naar je toe. Je moet van de “zeurders” in een bedrijf ambassadeurs maken. Met referral (personeel draagt personeel aan) kun je heel goed mensen binnenhalen, mits je een cultuur hebt die mensen aanspreekt. Je moet het arbeidsmarktvraagstuk niet stand alone alleen door HR laten oplossen.’

Hippe tools

Wat je momenteel veel ziet volgens Gusta Timmermans, is dat bedrijven heel veel hippe (online) tools inzetten om mensen te werven. LinkedIn, chatboxen, podcast, TikTok, en andere social media. ‘Niks mis mee, maar het is eigenlijk de krantenadvertentie 2.0. Nog altijd is het bidden om reacties. ‘Prima om die tools te gebruiken, maar zorg dat je het verhaal van je organisatie “laadt”. Zorg samen met corporate communicatie dat er content is die je verhaal ondersteunt. Als je alleen op een mooie vacaturetekst mensen binnenhaalt, maar intern blijkt je verhaal niet te kloppen, zijn ze zo weer weg. Zeker in deze arbeidsmarkt.’ Organisaties zetten zich volgens de auteur ook veel te vast in automatisering van recruitmentprocessen. Kandidaten worden in een keurslijf gedrukt met invullen van sollicitaties, waarna een eerste geautomatiseerde selectieronde plaatsheeft. ‘Je mist daarmee zoveel contacten’, stelt Timmermans. ‘Natuurlijk moet je automatiseren wat kan, tegelijkertijd moet je veel meer echt in contact komen met kandidaten. Doe video-gesprekken, nodig veel meer kandidaten uit dan je nu doet of organiseer een event voor alle kandidaten die het niet zijn geworden. Je hebt ongetwijfeld binnenkort weer mensen nodig, en zo doe je aan binding met je doelgroep.’ Ja, dat vergt extra werk van HR, maar dat hoeft volgens Gusta Timmermans niet te beteken dat er veel meer HR-mensen en recruiters nodig zijn. ‘Nee, omdat je het als organisatie samen doet. Je kunt ook managers en directie inzetten om constant in contact te zijn met mensen die voor jou interessant zijn. Zorg voor een solide basis. Weet wat je strategische issues zijn, maak een goed verhaal en haal dan mensen binnen. In die volgorde. Zie recruitment ook niet als kostenpost, kijk wat het je uiteindelijk oplevert aan meer omzet.’

Flex versus vast

Veel HR-afdelingen en recruiters acteren toch nog old school weet Timmermans uit ervaring. Open de luiken is haar advies. Doe aan open hiring (mensen aannemen zonder gesprek en ze te zien) en schaf ook de motivatiebrief af. Gusta Timmermans: ‘Zo’n brief halen kandidaten met Google zo van internet af. Stuur veel meer op competenties en ontwikkelmogelijkheden. Dat vraagt dus ook een andere intake.’ Zijn old school trucjes achterhaald, Gusta Timmermans vindt ook de vast/flex-discussie achterhaald. Overheid en vakbonden zetten steeds meer in op minder flex en meer vaste contracten. Timmermans: ‘Kijk naar een covid-tijd. Bedrijven zijn - begrijpelijk - huiverig geworden om mensen in vaste dienst te nemen. Flex biedt dan uitkomst. Randstad presenteerde niet toevallig hele goede cijfers. Maar kandidaten bepalen ook zelf wel wat voor een contract ze willen. Als gezegd: de war for talent is allang beslist. Neem in je strategisch HR-beleid ook mee wat voor een soort medewerker je wilt hebben zodat HR daarmee verder kan. Denk ook veel meer –ver- vooruit.’

Overall zegt Timmermans dat je er met een match tussen vacature en kandidaat niet meer bent anno 2021. ‘Er moet sprake zijn van een impactvolle context. Weet waar je doelgroep zit, weet welk verhaal hen aanspreekt en sluit daar als organisatie op aan. Mijn missie is het om HR 1.0 naar HR 2.0 of misschien wel 3.0 te brengen. Solliciteren is een “journey” geworden waarin je de kandidaat van begin tot en met onboarding meeneemt. Geweldig dat IKEA bij in elke verpakking ook een vacaturetekst bijsluit. Dat Dirk TikTok filmpjes maakt om personeel te werven. Het zorg voor een wow-factor in je arbeidsmarktcommunicatie, maar laat die wel aansluiten bij wie je echt bent. Gooi als manager een vacature niet zo maar over de schutting. Goede recruitment is meer dan post & pray. Met een goed gestructureerd recruitmentproces, dwing je succes af.’ent

Over Ronald Buitenhuis
Na de School voor de Journalistiek en een periode als freelance journalist heeft Ronald Buitenhuis enkele jaren bij een persbureau in Oost Nederland gewerkt. Daarna was hij (eind)redacteur bij het Kluwer-tijdschrift ELAN, vakblad voor Directeuren en Commissarissen. Eind jaren negentig is het vaste dienstverband ingeruild voor zelfstandig ondernemerschap, onder meer met freelance (beurs)verslaggeving voor Business Update; het eerste beursprogramma op de Nederlandse televisie. Een logische vervolgstap was het freelance-eindredacteurschap bij RTL Z. De laatste jaren is geschreven pers de hoofdmoot van zijn activiteiten. Vaktijdschriften, kranten, boeken, interne communicatie... Daarnaast is Buitenhuis ook actief op het gebied van cd's en televisie en is zijn meest recente audio-activiteit is het maken van podcasts voor de site Managementenliteratuur.nl.

Deel dit artikel

Wat vond u van dit artikel?

0
0

Populaire producten

    Personen

      Trefwoorden