De opbouw van het boek is als volgt. Deel 1 richt de focus op de organisatie. De auteurs pleiten voor een positieve kijk op conflicten in een organisatie. Verschillen tussen mensen kunnen een bron van conflicten zijn, maar ook een inspiratiebron. 'Alles van waarde wordt uit conflict geboren.'
De auteurs pleiten voor een conflictvriendelijke organisatie, waarin conflicten niet onder het tapijt worden geschoven, maar bron zijn van ontwikkeling van medewerkers. Daarom voegen de auteurs aan het kleurendrukdenken van de Caluwé en Vermaak toe.
Kleurendrukdenken is een organisatietypologie op basis van veranderingsstrategieën, het omgaan met conflicten als categorie. Het is een nuttige aanvulling en werpt tegelijkertijd een licht op hoe bepaalde typen organisaties denken over en omgaan met conflicten.
Deel 2 is een interessant deel en richt zich op zelfkennis in conflicten: hoe zit ik in een conflict? Het geeft alle relevante onderwerpen weer, zoals: op welke manier werd er in je gezin van herkomst omgegaan met conflicten? Hoe beïnvloedt deze manier de manier waarop je zelf nu omgaat met conflicten? Als je als kind geleerd hebt te bemiddelen tussen je ouders, heb je de neiging om als volwassene tussen anderen te bemiddelen.
De rol van emoties in conflicten is groot. Vooral boosheid wordt geuit, maar de auteurs stellen dat boosheid vaak een verpakking is voor een andere emotie, zoals bijvoorbeeld angst of verdriet. Veel mensen zijn zich daar niet van bewust. Iedereen kan boos worden, maar om boos te worden op de juiste persoon, op de juiste manier, in de juiste mate, om de juiste reden en op het juiste moment... dát is de kunst! Door je emoties hun gang te laten gaan, speel je snel op de man, waardoor anderen zich snel gekwetst voelen. En dat helpt meestal niet om een conflict op te lossen.
Het boek geeft tips hoe je zakelijk met conflicten kunt omgaan. In organisaties bestaat ook zoiets als positiemacht. Mensen die meer te zeggen hebben over anderen: managers versus medewerkers, bijvoorbeeld. Dat kan de andere partij een gevoel van machteloosheid geven of zelfs de neiging oproepen om een slachtofferrol aan te nemen. De ander is dan natuurlijk de oorzaak van jouw ongeluk.
Het beschouwen van een conflict als een systeem kan je helpen om meer objectief je eigen rol erin te zien en ook die van een ander (systemisch kijken). Neem verantwoordelijkheid voor je eigen aandeel in het conflict als een vorm van eigenaarschap, is het devies. Het derde en laatste deel bevat handreikingen voor managers. Juist managers in organisaties kunnen voor zorgen, dat conflicten een bruikbaar instrument worden voor persoonlijke groei en organisatiegroei.
In een uitgebreid beschreven casus van een uit de hand gelopen conflict op het werk, worden alle escalatiefasen uitvoerig besproken. Teruggekeken wordt hoe de manager beter had kunnen handelen om escalatie te voorkomen. Erg uitvoerig, maar in zijn gedetailleerdheid leerzaam. De essentie is om met beide partijen zo vroeg mogelijk en steeds weer om de tafel te gaan zitten.
Tot slot worden tips gegeven om één, twee of een heel team te coachen bij hun conflict. Al met al vind ik het een nuttig boek met veel praktische handreikingen, tips en oefeningen om het eigen gedrag in conflicten te analyseren en te veranderen. Het is gelardeerd met leuke en leerzame stellingen en uitspraken.
Het boek richt zich op managers, maar het is ook geschikt voor coaches en trainers. Managers hebben vaak last van de dubbele pet van het aansturen van medewerkers en het coachen van de ontwikkeling van medewerkers. Als er sprake is van aansturing moet je niet coachen, maar managen. Als je de ontwikkeling van medewerkers wilt coachen is dit boek uitermate geschikt.
Over Joke Verplanke
Joke Verplanke, opgeleid als bioloog, is zelfstandig gevestigd als interim-manager, mediator en coach. Zij organiseert trainingen mediationvaardigheden voor managers en bezwaarbehandelaars. Neem contact met haar op via info@jokeverplanke.nl.
