Beïnvloed anderen, begin bij jezelf

Hoe pak je zoiets tactisch aan? De gevoelige snaar is snel geraakt wanneer het gaat om verandering, nieuwe ideeën of manieren van werken. Zeker als je als adviseur net komt kijken binnen een organisatie. Een praktisch instrument om snel het ‘effectief’ gedrag te kunnen kiezen in een interactie waarmee secuur moet worden omgesprongen, komt dan goed van pas. De flaptekst van ‘Beïnvloed anderen begin bij jezelf’ sprak mij dan ook aan: ‘Dit boek laat zien hoe je bewust kunt kiezen voor het meest effectieve gedrag, zodat je jouw doelen beter bereikt.’ Het model dat de auteur gebruikt om zijn belofte waar te maken is de Roos van Leary. De visuele weergave van de theorie van Leary heeft (zij het in zeer abstracte stijl) iets weg van het bovenaanzicht vaan een roos. Kort gezegd berust het model op het idee dat gedrag gedrag oproept (actie is reactie). Om precies te zijn: dominant gedrag roept onderworpen gedrag op en andersom. Een ‘ik tegen jou’ houding roept ander ‘tegen-gedrag’ op, terwijl een ‘wij samen’ houding ander ‘wij-gedrag’ oproept. De truc is om de Roos van Leary te gebruiken om interactie te deblokkeren wanneer mensen te ver doorschieten in een bepaald gedragstype. In zo’n geval is het aan jou om een houding aan te nemen op de zelfde ‘hoogte’ als de ander (dominant of onderwerpend), maar op het tegenovergestelde inter-persoonlijke niveau (tegen of wij). De reactie die jouw gedragskeuze oproept bij de ander, trekt hem of haar dan uit het gedrag waar hij of zij in doorgeslagen is. Het volgende voorbeeld illustreert hoe dat in zijn werk gaat. Samen met een collega analyseerde ik onlangs een casus waarin het topmanagement van een grote Nederlandse gemeente besloot dat het middenmanagement op zeer korte termijn 16 uur per persoon vrij moest maken om bij te dragen aan een bepaald high priority project. Aangezien de toon van de communicatie hieromtrent vrijwel identiek was aan de toon van deze alinea, kunnen we spreken van een mooi staaltje dominant-tegen gedrag. De reactie hierop was weerstand in de onderworpen-tegen variant: ‘die tijd hebben we niet, jullie komen hier te laat mee, we komen niet’. Dit was een probleem, want de bijdrage van het middenmanagement was wel echt hard nodig in dit specifieke geval. De Roos van Leary bood ons een handige structuur aan de hand waarvan we dit probleem konden analyseren en oplossen. De eerste stap die het topmanagement zou moeten maken is het aannemen van een houding op dezelfde hoogte en het tegenovergestelde inter-persoonlijke niveau. Bijvoorbeeld: ‘wij bieden onze excuses aan voor de manier waarop wij het middenmanagement zonder gedegen overleg voor 16 uur hebben ingeroosterd op dit project (onderworpen gedrag). We willen benadrukken dat een goede samenwerking met het middenmanagement van essentieel belang is voor ons project. Graag horen wij van u wat voor mogelijkheden u ziet om uw betrokkenheid met de beperkte tijd die u heeft, toch te kunnen organiseren’ (wij-gedrag). Zo’n actie zou een dominant-wij reactie op moeten roepen. Het middenmanagement kan met een voorstel komen en het gesprek is weer op de rails. Uit dit voorbeeld blijkt dat de Roos van Leary niet alleen goede handvatten biedt in de face to face interactie, maar ook als diagnose-instrument kan worden ingezet in de organisatorische communicatie. Beïnvloed anderen begin bij jezelf is er zeker in geslaagd om mij de praktische handvatten te geven die ik zocht. Het helpt me het juiste gedrag te kiezen in situaties die vragen om bewuste en zorgvuldige interactie. Het biedt naast een handzaam model ook oefeningen die de lezer in zijn of haar dagelijkse praktijk kan uitvoeren, om de Roos echt in de vingers te krijgen. Oefening is wel van essentieel belang om goed met het model te kunnen werken. Omdat ik naast het lezen van dit boek ook een tweedaagse training over de Roos van Leary heb gevolgd, vind ik het lastig om te beoordelen hoe handzaam het boek op zichzelf is. Ik neig ernaar te denken dat alleen lezen niet voldoende is. Lees het boek, maar vooral: probeer het uit!