Relaties eerst, dan pas veranderen

Verandermoeheid. Wie kent het niet. Maar volgens Johanna Kroon is het niet zo dat mensen niet willen veranderen. Kijk maar naar van Barack Obama. Heel Amerika loopt achter zijn ‘change’ aan. Het gaat volgens Kroon om de vermoeidheid als gevolg van veranderingen in het verleden die op niets zijn uitgelopen. Vandaar ook de titel van haar boek: Wat hebben ze nú weer bedacht?! Mensen zijn echt wel bereid tot verandering als ze de urgentie van die verandering inzien.

Een mooi voorbeeld in het boek gaat over de knakworsten van Unilever. Medewerkers werden warm gemaakt voor een bedrijfsuitje en menigeen verheugde zich op minimaal De Efteling, maar misschien wel op Euro Disney. Het werd een reisje naar een treurig bedrijfsterrein waar huizenhoge stapels beschadigde blikken knakworst stonden die vervolgens door de shredder gingen. Er was geen woord meer nodig om de mensen in te laten zien dat er iets moest gebeuren aan de hoge uitval van de knakworst. De aanblik van nutteloos weggooien van voedsel sneed diep in de ziel van de Unilever mensen die opeens de urgentie van verandering zagen. Er was dus geen power-pointpresentatie of groots veranderplan. Niets van dat alles: door non-verbale communicatie werd iets duidelijk gemaakt.

Kroon is communicatiespecialist en zet communicatie in verandertrajecten dus voorop. Daarbij huldigt ze het adagium: relatie eerst. En dan pas veranderen. In het boek lezen we: ‘Uw eerste doel moet zijn om uw relaties binnen het team goed te houden of te verbeteren. Mensen moeten vertrouwen in u houden, voor, tijdens en na het verandertraject. Vertrouwen in uw visie, in uw deskundigheid en in uw integriteit.’

Je kunt zeggen dat dit boek mono-focus is of eendimensionaal, terwijl veranderen toch een veelkoppig monster is en communicatie echt niet het enige kan zijn dat zaligmakend is. Toch zou het goed zijn voor verandermanagers om eens na te denken over de theorie van Kroon. Want uit ervaring weet een ieder dat het heel vaak mis gaat als veranderingen top-down worden ‘uitgerold’. Dan is de reflex inderdaad: wat hebben ze nu weer bedacht. De focus op louter het slagen van het project is dan veel te groot en de weg er naar toe wordt veronachtzaamd. Terwijl die route – de communicatie dus - juist cruciaal is. Als je als organisatie in staat bent om helder neer te zetten wat de urgentie van een verandering is, is de kans van slagen vele malen groter. De heldere voorbeelden in dit boek maken dit proces duidelijk. Het boek is niet al te dik en kost dus weinig leestijd. Waarmee het een nuttige investering is die op termijn misschien wel eens heel veel geld kan gaan opleveren.