De rode draad in Positieve organisaties bestaat uit twee dominante overtuigingen die Quinn tegenover elkaar stelt, te weten de conventionele en de optimistische overtuiging. In het eerste geval kijken mensen vooral naar beperkingen, in het tweede geval naar kansen en groei. Een vergelijkbaar onderscheid kennen we van de psychologe Carol Dweck die het heeft over fixed en growth mindset. Toch zijn de begrippen niet geheel hetzelfde, want Quinn geeft aan dat de conventionele overtuiging niet slecht is en dat we om die reden ‘tweetalig’ moeten worden. Daaronder verstaat hij dat we niet zozeer de ene overtuiging moeten inruilen voor de andere, maar beiden moeten combineren. Een zogenaamd ‘en-en-perspectief’. En ook dit inzicht van ‘en-en’ is natuurlijk niet nieuw, zoals we o.a. weten uit het werk van Covey. Toch heb je als lezer nergens het gevoel van ‘weet ik al en schiet maar op’. Dat komt onder meer door de schrijfstijl, de ondersteunende verhalen en de vragenlijsten die Quinn de lezer voorlegt.
De auteur is de mening toegedaan dat bij managers de conventionele overtuiging het meeste voorkomt. Wanneer ze die andere overtuiging niet zien –of willen zien- spreekt hij van ‘simpele zielen’. Mensen gaan pas hun bestaande overtuigingen in twijfel trekken door ervaringen. De top van een organisatie kan een dergelijk proces niet bespoedigen, wel faciliteren. Leidinggevenden mogen de cultuur niet als ‘een verklaring’ opvoeren, d.w.z. als een excuus gebruiken, maar zullen zingeving moeten realiseren. Hoe? Onder andere door het te laten gebeuren (emergentie) en veranderingen van onderop te stimuleren. Maar zingeving bereik je niet door te zenden, wel door te luisteren. Daarmee is en wordt de boodschap aan leidinggevenden steeds duidelijker: maak contact met je mensen. Wie ècht contact weet te maken met (zijn) mensen is authentiek en authentieke mensen zorgen ervoor dat anderen open worden.
Authenticiteit is echter niet zeggen hoe je over iemand denkt. Het betekent wel dat je je eigen hypocrisie (een term die veelvuldig wordt gebruikt in Quinn’s boek ‘Diepgaande verandering’) onderzoekt. Een interessant hoofdstuk gaat over het onderwerp ‘mogelijkheden zien’. Mensen vanuit de conventionele overtuiging zullen hierbij starten bij ‘informatieoverdracht’. Ze geloven erin dat er deskundigen zijn dit het beste kunnen doen. De prijs die ze ervoor betalen is echter hoog: het maakt mensen passief. Het alternatief om mogelijkheden te zien, is door te zoeken naar positieve uitzonderingen: waar verlopen dingen zoals wij het graag zouden willen zien?
Positieve organisaties maakt duidelijk dat de positieve overtuiging niet voorbehouden is aan de ratio; buik en hart hebben daarin ook hun deel. Problemen moeten worden omgezet in uitdagende doelen waarbij de leider niet langer de deskundige is maar de facilitator. Of in de woorden van Quinn: als je als facilitator vlucht, heb je gefaald als leider.
Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur, spreker, auteur en trainer
Over Peter de Roode
Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij gedragsverandering centraal staat.
