Aanstekelijk veranderen, sturen zonder te dwingen geeft een andere kijk op veranderen. Na De kracht van de roze bril, onverwachte lessen van blije eikels is dit het volgende boek van Jeroen Busscher. Opvallend is dat het wederom een positieve insteek heeft, veranderen zonder te dwingen. Na een handgeschreven voorwoord (origineel) geeft het boek in drie delen weer hoe je met verandering kunt omgaan.
In deel 1 ‘Sociale infectie’ introduceert de schrijver de term sociale infectie. Argument daarvoor is dat verandermanagement eigenlijk niet meer iets speciaals is, elke organisatie is continu in verandering. En medewerkers willen niet veranderd worden. Daarnaast doet de schrijver nog een pleidooi voor het slimmer communiceren, niet altijd e-mail maar een kort belletje of persoonlijk contact kan veel efficiënter zijn. Daar sluit ik me helemaal bij aan, communicatie via e-mail is niet altijd de meest zinvolle en efficiënte manier, maar wordt helaas door veel mensen nog steeds als primair communicatiemiddel gezien. Sociale infectie is feitelijk het veranderen door het laten zien van gedrag dat mensen als wenselijk en succesvol ervaren. Dat gaat men dan kopiëren, waardoor sociale infectie ontstaat. Dit ontstaat vaak via spiegelen (willen lijken op iemand), kopiëren (overnemen van wenselijk gedrag) of aanpassen (niet buitengesloten willen worden). Ik denk dat dit een krachtige manier van veranderen is, waarbij je wel de goede voorbeelden moet selecteren. De schrijver geeft aan dat deze voorbeelden niet uit het management moeten komen, maar juist uit de directe collega’s, dat maakt de meeste impact.
‘Aanpakken’ is het thema van deel 2. In dit deel worden vier strategieën uitgewerkt waarmee je sociale infectie kunt realiseren. De eerste wordt ‘sneezerstrategie’ genoemd, waarbij wordt ingegaan op hoe je mensen in contact kunt brengen met degene die wenselijk gedrag vertonen, zodat ze geïnfecteerd kunnen worden. De volgende gaat in op de Interne Academie, waar deelnemers zowel leerling als leraar zijn. Oftewel de collega’s met meeste kennis onderwijzen de andere collega’s. Binnen deze academie zijn diverse rollen te onderkennen, van rector tot regelaar. Door een juiste invulling van deze rollen kan de Interne Academie tot een succes worden gemaakt. De Vensters-strategie is een geheel andere strategie waarbij met behulp van dialoogsessies de visie wordt bepaald. De dialoogsessies dienen daarbij als infectiemethode. Deze methode heb ik zelf de laatste twee jaar ervaren en werkt zeker positief! De laatste tot slot is de casco-lerenstrategie, waarbij eigenaren benoemd worden die een uitkomst bepalen, maar niet zozeer de route. De uitkomst mag gaan schuiven, afhankelijk van de ontwikkelingen en nieuwe inzichten, oftewel voortschrijdend inzicht. Door het samen leren wordt de sociale infectie bereikt.
Het laatste deel gaat in op hoe je om kunt gaan met ‘Weerstand en andere ongemakken’. Uitgangspunt hierbij is niet dat je de zwakke schakel sterker maakt, maar juist de sterke schakel sterker te maken, zodat de zwakste schakel hierin meegaat. De schrijver omschrijft sociale infectie en het denken in aanstekelijkheid als het creëren van magnetisme. Oftewel weg van de push- en pullstrategie! Tot slot eindigt de schrijver met een aantal adviezen bij het inzetten van sociale infectie:
- De kunst van het geduld hebben;
- Geen commitment aan de top, maar meedoen;
- Stel geen vaste doelen, maar flexibele;
- Strijd niet, maar verwar. Oftewel veer mee, waar mogelijk;
- Profiteer van het momentum;
- Trek van meerdere kanten op;
- Wees een tempobewaker en regisseur;
- Blijven proberen;
- Leuk is crux;
- Weerstand gebruiken.
Leuk om te noemen is nog de bijlage ‘Didactische vormen’ waarin de schrijver een opsomming maakt van mogelijke manieren om informatie over te dragen. Uiteraard zijn er nog veel meer, maar deze bieden een handvat tijdens het opstellen van de veranderstrategie.
Het boek geeft zeker ideeën over hoe je veranderingen kunt inzetten en is daarmee zeker de moeite waard. Ik denk dat de adviezen uit het laatste hoofdstuk er vaak bij moeten worden gepakt, het is een vorm van veranderen die minder gestuurd kan worden. Het is wel een kwestie van lange(re) adem en grotere kans op mislukking, maar als veranderen op deze manier slaagt, is het heel goed verankerd in de organisatie en gebeurt dit zonder te dwingen. Dit is daarmee een nieuwe manier van veranderen, beschreven op een zeer lezenswaardige wijze, die zeker tot succes kan leiden!
Jan Hoogstra is zelfstandige, IT-consultant. Hij voert opdrachten uit op het gebied van beoordeling en advisering over IT-gerelateerde onderwerpen in de zorgbranche. Zo is hij programmamanager, projectmanager en adviseur op het gebied van bijvoorbeeld IT-strategie en pakketselecties.
Over Jan Hoogstra
Jan Hoogstra heeft meer dan 25 jaar ervaring als IT-adviseur en IT-auditor bij grote accountants- en adviesbureaus. Tijdens zijn loopbaan heeft hij veel opdrachten gedaan op het gebied van informatiebeveiliging en optimalisering van de inzet van IT. Jan is directeur bij CognoSense, dat gespecialiseerd is in de menselijke kant van IT.
