Volgens de auteurs van De Fluïde Organisatie is een frisse kijk op organisaties noodzakelijk. Saaie vergaderingen en starre hiërarchische structuren zijn uit de tijd. Een haastige overgang naar zelfsturende teams leidt meestal ook niet tot een vlekkeloos functionerende organisatie. Veranderingen komen dan slechts moeizaam tot stand en het gebrek aan werkelijke invloed levert veel weerstand op bij medewerkers.
De auteurs stellen een ‘fluïde organisatie’ vorm voor waarbij de rollen van medewerkers worden ondergebracht in liefst multidisciplinaire actieteams. De teams worden ingericht om een specifieke taak te klaren en worden weer opgeheven wanneer de doelen zijn bereikt. De teams werken volgens het ‘no objection decision-making’ overleg principe . Instemming van iedereen is niet noodzakelijk om een besluit te nemen. Geen bezwaar tegen een beslissing is voldoende. Beslissingen en adviezen worden voorafgaande aan een overleg zorgvuldig voorbereid en met betrokken collega’s besproken. Lange discussies die veel energie vragen worden van tevoren weggeregeld.
Een overleg bestaat uit een ‘drie-stappen-meeting’ met de volgende drie agendapunten. De luisterronde is de eerste start om bekend te blijven met ieders vraagstukken en kwesties. Tijdens de tweede ronde wordt de voortgang besproken en worden de voorstellen goedgekeurd. Bij de derde ronde wordt de focus gelegd op de vervolgacties. Iedere medewerker weet na het overleg precies wat er te doen staat.
‘Verbindende communicatie’ is wel noodzakelijk om uitdagende onderwerpen goed te kunnen bespreken. Het gaat om het vinden van gezamenlijke mogelijkheden en niet om het bediscussiëren van verschillen. Een moderne organisatie vraagt om focus op zakelijke uitdagingen, samenwerking, actie, en follow-up. Het gaat om het gezamenlijk voortbouwen op dezelfde bouwstenen. De auteurs noemen dit een ‘fluïde strategie’. Aandacht voor persoonlijke ontwikkeling komt in het boek ook aan de orde. Persoonlijke en teamontwikkeling gaat om ‘learning by doing’ en goede feedback te krijgen van collega’s. Teammedewerkers stellen hun ‘resultaat- en groei acties (RGA's)’ op en krijgen geregeld feedback over hun voortgang.
Het boek is helder en inspirerend geschreven en bevat een goede beschrijving van hoe zo’n fluïde organisatie in de praktijk kan werken. De werkwijze is uitgetest in de praktijk en kan een flinke verandering betekenen voor ouderwetse organisaties die leunen op hiërarchische besluitvorming. De fluïde aanpak lijkt me leuk om in klein teamverband mee te beginnen. Het boek De fluïde organisatie geeft hiervoor heldere instructies.
Over Han van der Pool
Han van der Pool is een zeer ervaren talent ontwikkeling professional. Zijn expertise is te herleiden tot kennis uit de vakgebieden arbeids- en organisatiepsychologie, organisatiekunde en projectmanagement, aangevuld met ruim vijfendertig jaar ervaring als talentmanager, trainer/coach en adviseur in het bedrijfsleven. Zijn missie is een bijdrage te leveren aan de ontwikkeling van organisaties door het mobiliseren van het menselijk potentieel.
