Ze hebben een goed geschreven, praktisch en visueel aantrekkelijk (werk)boek gemaakt waarin de veranderkundige theorie tot het noodzakelijke minimum is beperkt. Het boek staat vol met suggesties en vragen die de veranderaar helpen bij het greep krijgen op de voorgenomen verandering. In het boek staan veel vragen en handige ‘scorelijstjes.’ Deze zijn ook toepasbaar als je het Canvas niet aan de muur gaat hangen om het gezamenlijk in te vullen (waarvoor het eigenlijk bedoeld is).
Met lezen ben ik deze keer achterin het boek begonnen. De auteurs hebben het boek vermoedelijk niet zo opgebouwd, maar zij gaan er nu eenmaal niet over. Vandaar dat ik begin met het laatste hoofdstuk (het allerlaatste hoofdstuk is een stevige literatuurlijst).
Hoofdstuk vijf lijkt min of meer op een (in dank aanvaarde) toegift. Het hoofdstuk is gebaseerd op Verandermanagement veranderd, een ander recent verschenen boek van het adviesbureau Ten Have. In het korte hoofdstuk worden zes populaire stellingen over verandermanagement en hun wetenschappelijke basis toegelicht. Zo kan bijvoorbeeld de stelling dat 70 procent van alle veranderingen mislukt, naar het rijk van de fabelen worden verwezen. Er is geen wetenschappelijk bewijs voor, net als de stelling dat participatie de sleutel is tot een succesvolle verandering. De auteurs konden wel bewijzen in de literatuur vinden voor de stelling dat doelen stellen en daarop tussentijdse feedback geven een krachtig instrument is voor leidinggevenden in verandering. En hetzelfde geldt voor de stelling dat een heldere visie essentieel is voor succesvolle verandering. Jammer dat ze hun Veranderkrachtenmodel (wat volgens de auteurs een wetenschappelijk fundament heeft) niet onderworpen hebben aan hun strenge wetenschappelijke toets, maar dat terzijde.
In hoofdstuk vier staan drie voorbeelden van ingevulde of anders gezegd, praktijkvoorbeelden van het VeranderCanvas: de eerste over het fuseren van twee onderzoeksafdelingen van twee ziekenhuizen, de tweede van een overheidsinstantie en de derde gaat over zelforganiserende teams in een hogeschool. Al lezend begreep ik de geest van het canvas. En deze lezer werd ook gerustgesteld door de auteurs. Ze zeggen namelijk dat iedereen op basis van de toelichting in het boek zijn eigen draai kan geven aan de invulling van het Canvas.
In hoofdstuk drie staan een aantal handige tips hoe de lezer het Canvas kan toepassen, met welke diepgang en op welk moment. Er staan een paar adviezen in over wie het kan begeleiden en wat zijn/haar rol kan zijn en welke diepgang nodig is.
In hoofdstuk twee worden in zo’n zestig bladzijden de vier stappen toegelicht die de veranderaar doorloopt voor het maken van de diagnose:
Stap 1 het veranderidee.
In stap 2 de context, het vaststellen van de specifieke omgeving waar de verandering zich afspeelt.
Stap 3 diagnose, bepalen wat er precies aan de hand is en waar de organisatie nu staat. Volgens de auteurs is de diagnose de kern van het VeranderCanvas. Daarvoor gebruiken ze het ‘Veranderkrachtenmodel’, een model dat uit vijf factoren bestaat die in samenhang moeten worden beoordeeld om de verandering succesvol te kunnen realiseren. Het model is opgebouwd uit twee assen. Op de ene as staan de rationale en het effect die samen de verandercapaciteit vormen. Op de andere as staat de verandervisie die bestaat uit focus en energie. Per element geven ze een beschrijving en een aantal hulpvragen die helpen bij het uitvoeren van de diagnose. Maar ze hebben de eenvoud van het Canvas geweld aangedaan door een model (het Veranderkrachtenmodel) binnen een model (het Canvas) te introduceren.
Stap 4 de aanpak, beschrijving voor de wijze waarop de veranderaars de verandering gaan realiseren. Dit is een kort hoofdstuk. De auteurs verwijzen naar twee andere canvassen die kunnen helpen bij het opstellen van een plan van aanpak voor de gekozen oplossing: het ProgrammaCanvas of het ProjectCanvas.
In hoofdstuk een, Organisatieverandering, wordt de lezer ingevoerd in de wondere wereld van veranderingen in organisaties.
Op de omslag beloven de auteurs dat ze met de ontwikkeling van het VeranderCanvas willen bijdragen aan de toegankelijkheid en toepasbaarheid van de kennis en inzichten uit het vak verandermanagement. En toepasbaar is het Canvas. Het is een mooi gemaakt boek met een aantal invalshoeken waarmee de veranderaar zo aan de slag kan om meer inzicht te krijgen waarom er veranderd zou moeten worden en om de huidige situatie degelijk te analyseren. Helaas wordt er weinig aandacht besteed hoe je van de diagnose naar implementatie komt. Maar met de verschillende korte en langere praktijkvoorbeelden komt het model goed tot leven. VeranderCanvas is een mooie aanvulling in de serie Canvas boeken van de uitgever. En het past goed in de serie publicaties van Ten Have over het veranderkundige ambacht.
Over Rudy Kor
Rudy Kor is zelfstandig organisatieadviseur en auteur van diverse managementboeken. Tot voor kort werkte hij (als senior partner) bij Twynstra Gudde. Hij startte zijn werkzame leven bij Philips in Eindhoven. Als adviseur helpt hij (project)managers bij het effectiever inrichten van hun projecten. Als veellezer wordt hij gedreven door nieuwsgierigheid en schrijft regelmatig boekrecensies.
