Althans, In het bedrijfsleven. In het Korps Commandotroepen daarentegen zijn high performance teams de norm en daarom koos Röttgens de Special Forces van het Nederlandse leger als uitgangspunt om te onderzoeken wat er nodig is om ook in het bedrijfsleven ‘teamability’ te ontwikkelen.
Nu is ‘teamability’ ook weer niet helemaal een nieuw begrip. Een snelle search op het internet leert dat Teamability® elders al werd aangeboden als online methode om te bepalen hoe mensen zich in teams gedragen. Daarover gaat Röttgens’ boek dus niet. Het is ontstaat uit een jarenlange fascinatie voor het Korps Commando’s én een professionele drive: teams ondersteunen bij het ontwikkelen van maximale flexibiliteit. Steeds meer organisaties zien de noodzaak in van flexibiliseren om zich continu aan te kunnen passen aan veranderende omstandigheden. Teameffectiviteit is daartoe een belangrijke voorwaarde. Teams zijn immers bij uitstek het vehikel om het adaptievermogen van organisaties op het juiste niveau te houden. Maar in de praktijk scoort de doorsnee organisatie op dit punt ronduit matig, alle aandacht voor agile, scrum en wat dies meer zij, ten spijt. Tijd vrijmaken voor dialy stand-ups wil nog niet zeggen dat er ook sprake is van effectief teamwork.
Volgens Röttgens moet de verklaring hiervoor met name gezocht worden in de gebrekkige aandacht voor het fenomeen teamcultuur. Om aan te geven hoe belangrijk die cultuur is, citeert hij onder meer ex-Navy SEAL Brent Gleeson (2018), die cultuur de grootste onderscheidende factor noemt. tussen middelmatige teams en teams die aan de top opereren. Ook Deloitte noemt in haar 2017 Global Deloitte Human Capital Trends cultuur een van de belangrijkste ontwikkelpunten voor organisaties. Maar gek genoeg lijkt het erop dat veel organisaties in de praktijk wat om de hete cultuur-brei heen draaien; teamcultuur geldt als complex en moeilijk.
Terwijl dat volgens Röttgens best meevalt; cultuur is namelijk maakbaar. Het actief werken vanuit kernwaarden is daarvoor een belangrijke, zo niet de belangrijkste voorwaarde. What’s new, zult u misschien zeggen; elke organisatie heeft tegenwoordig toch kernwaarden! Dat is ook wel zo, maar dat wil nog niet zeggen dat er ook naar geleefd wordt. In hun boek Kus de visie wakker schetsen Hans van der Loo cum suis vier manieren waarmee organisaties vormgeven aan hun visie: als gepassioneerde kus, vriendschapskus, vluchtige kus en als luchtkus. De laatste twee gelden dan als voorbeelden van visieverwaarlozing. Diezelfde metafoor zou je kunnen gebruiken als het om kernwaarden gaat. Aan het formuleren van kernwaarden wordt in veel organisaties nog wel met enig enthousiasme gewerkt, maar zodra ze eenmaal op papier staan, worden ze vergeten. Het thema ‘kernwaarden’ wordt kortstondig en met weinig overtuiging aangeraakt. Dat is bij het Korps Commando’s anders: de kernwaarden moed, beleid, trouw, eer en trots worden tot in de diepste vezels van de organisatie doorgevoerd. ‘High performing’ is een werkwoord; daarover wil Röttgens geen misverstand laten bestaan. Dat is een van de lessen die teams in het bedrijfsleven van het Korps Commando’s kunnen leren.
Veel aspecten van effectief teamwork die in Röttgens’ boek de revue passeren, zullen bekend voorkomen. Het belang van een duidelijk doel bijvoorbeeld, van complementaire kwaliteiten en voldoende ruimte om een passende invulling te geven aan de opdracht zelf. En natuurlijk het belang van vertrouwen. Volgens Patrick Lencioni, die met zijn boek The Five Dysfunctions of a Team wereldwijde faam verwierf, is teamwork zonder vertrouwen vrijwel onmogelijk, maar wat is vertrouwen eigenlijk en vooral: hoe zorg je voor een sfeer van vertrouwen?
Het siert Röttgens dat hij de moeite genomen heeft met name op die laatste vraag een antwoord te geven. In het kort komt het hierop neer dat vertrouwen een hormonale aangelegenheid is. Het hormoon dat vertrouwen creëert, wordt actief wanneer iemand in houding en gedrag bij jou een bepaalde emotie losmaakt. Zeg maar: als een man een man is en een woord een woord. En dat niet één keer, maar telkens weer. Vertrouwen moet opgebouwd worden, actief. Cultuur is maakbaar, maar je moet er wel continu aan blijven werken.
Bij het Korps Commando’s doen ze dat onder meer tijdens extreem intensieve trainingen en dat brengt mij vanzelf bij een aantal kritische kanttekeningen bij Röttgens’ boek. Hoe reëel is het organisaties in de normale werkelijkheid de spiegel voor te houden van teams die vaak in het hoogste geweldsspectrum werken? In het doorsnee team is effectiviteit geen kwestie van leven of dood (hoewel…), is er geen tijd om te trainen en staat extreme motivatie toch niet bovenaan het verlanglijstje van iedere teamleider! Maar zoals altijd gaat het er ook hier om hoe je een boek leest. Zie je er alleen maar meer van hetzelfde in of ben je in staat tussen al het bekende ook wat pareltjes te ontdekken. De pareltjes in Röttgens’ zijn met name de passages waarin hij beschrijft hoe je gericht kunt bouwen aan een succesvolle teamcultuur. Die maakten het lezen van dit boek voor mij in ieder geval de moeite waard.
Over Bert Peene
Bert Peene werkte jarenlang als kerndocent bij IMAGO Groep, Via Vinci Academy en C-Lion, opleiders voor het onderwijs. Daarnaast voerde hij als zelfstandige opdrachten op het gebied van organisatieontwikkeling uit in profit en non-proft. Tegenwoordig werkt hij als free lance docent en schrijft hij voor diverse bladen over managementliteratuur.
