Wie een ‘praktische leidraad’ voor het voeren van effectieve gesprekken zoekt, heeft toch keuze genoeg, dunkt me. Alleen al op Managementboek vind je ruim twintig titels die je op weg kunnen helpen. Waarom dan toch weer zo’n boek?
Het klopt dat er veel over effectieve gespreksvoering geschreven is. Toch blijkt er nog steeds behoefte aan een ‘praktische leidraad’ te zijn. Wij verzorgen al jaren trainingen op het gebied van gespreksvaardigheden en leiderschapsontwikkeling en constateren regelmatig dat menig leidinggevende of HR-professional het ondanks al die boeken moeilijk vindt gesprekken te voeren. En zeker de zogenaamd ‘lastige’ gesprekken, zoals een conflictoplossend gesprek, een beoordelingsgesprek, of een correctiegesprek. Vaak lopen die gesprekken heel anders dan de bedoeling was, minder effectief vooral. Voor de meeste professionals is zoiets namelijk geen dagelijkse kost. Veel gelegenheid tot oefenen hebben ze dus niet. Daarom hebben wij een boek geschreven dat vooral praktisch is. Ook bij ons maak je kennis met modellen en theorieën, maar dan wel die modellen die aantoonbaar werken. Ons boek wil dan ook niet vernieuwend zijn in theoretisch opzicht, maar duidelijk maken hoe gesprekken in de praktijk effectiever gevoerd kunnen worden. Dat is een belangrijk verschil met andere boeken over communicatie, zoals Gesprekken in organisaties van Yvonne Gramsbergen-Hoogland en Henk van der Molen, dat in de loop der jaren uitstekende diensten bewezen heeft. Gramsbergen en Van der Molen hebben hun boek meer vanuit een onderwijsachtergrond geschreven, terwijl wij de HR-praktijk als uitgangspunt hebben gekozen. Ons boek is doorspekt met onze eigen ervaringen, terwijl de bijdragen van de zestien professionals die hebben meegewerkt, de bruikbaarheid nog eens een extra impuls geven. Zij vertellen bijvoorbeeld over hun meest leerzame gesprek en geven tips de ‘do’s & dont’s’ van bepaalde gesprekken. Dat wil overigens niet zeggen dat ons boek niet geschikt zou zijn voor het hoger onderwijs.
Het boek begint met een inleiding over communicatie in het algemeen. Op grond van welke criteria hebben jullie bepaald wat daarin wel en niet meegenomen werd? Deels is de inhoud heel erg basaal, anderzijds had dat hoofdstuk nog wel eens zo groot kunnen worden. Dat geldt overigens ook voor de inhoudelijke kant van sommige gesprekssoorten, zoals het arbeidsvoorwaardengesprek.
De vraag wat wel of niet opgenomen zou worden in hoofdstuk 1, hebben we voor onszelf beantwoord vanuit onze ervaringen: welk type vragen krijgen wij in onze trainers- en coachingspraktijk? Bij het schrijven van een boek moet je altijd afwegingen maken over hoe diep je gaat. Als je eenmaal met een bepaald onderwerp bezig bent, valt er per gesprek gemakkelijk een heel boek te schrijven en dat is niet de bedoeling. In de afweging hoe diep te gaan per onderwerp is vooral - ook hier - de praktijk een afweging geweest. Zo is het onze ervaring dat HR-professionals en leidinggevenden goed kunnen praten. Maar dat is iets andere dan het voeren van effectieve gesprekken. Het doel van Het GROTE Gesprekkenboek is de lezer met ‘tips & trics’, ‘tools’, of gespreksmodellen te ondersteunen bij het verder ontwikkelen van zijn of haar gespreksvaardigheden. Is dat basaal? Misschien maar wel, maar het is tegelijker o zo noodzakelijk om de communicatieve basisvaardigheden te kennen en effectief toe te kunnen passen.
Waarop is de keus voor de nu behandelde gesprekssoorten gebaseerd? Ik kan me voorstellen dat er ook aandacht geschonken was aan het voortgangsgesprek – is nu niet gebeurd – terwijl ‘het feedbackgesprek’ toch niet echt een gesprekssoort is; feedback is een onderdeel van sommige of voor mijn part heel wat gesprekken.
In de BV Nederland worden heel wat taak-, beoordelings-, functionerings-, ontwikkel-, start-, functionerings- en evaluatiegesprekken gevoerd. En waarschijnlijk vind je nog 101 andere benamingen! What’s in the name. Overigens kun je op diverse plaatsen in ons boek wel degelijk lezen dat het functioneringsgesprek vaak het karakter van een voortgangsgesprek heeft. In sommige organisaties heet het functioneringsgesprek zelfs zo. Je hebt gelijk als je stelt dat het geven van feedback deel uitmaakt van allerlei gesprekken. In het desbetreffende hoofdstuk wordt dit ook toegelicht. Het geven van feedback is zo belangrijk, dat je volgens ons best van een feedbackgesprek kunt spreken. Feedback geven en ontvangen is waarschijnlijk zelfs de meest toegepaste gespreksoort in de dagelijkse bedrijfsvoering van HR-professionals en leidinggevenden, en dan een waarmee ze vaak erg worstelen. Daarom hebben we er een apart hoofdstuk aan gewijd.
De opzet per gesprekssoort is duidelijk en eenduidig: voorbereiden en uitvoeren. Ik mis echter de evaluatie. Waarom zou je na afloop niet willen weten of je je doel bereikt hebt? Bovendien werk je als trainer volgens de principes van Action Learning. Daarbij is reflectie toch een belangrijk leermoment.
Goed punt en inderdaad helemaal waar. Het is verstandig - en leerzaam! - als de gesprekspartners na afloop het gesprek op inhoud en proces evalueren. Dus naderhand een STARR van het gesprek maken en de tijd nemen om te Reflecteren, de laatste R van STARR.
Het nut en de noodzaak van het evalueren van gesprekken zal in een volgende versie explicieter aan bod komen. Voorlopig zullen we het belang van de evaluatie in een blog verwoorden op de website die bij het boek hoort. Sinds december van het vorig jaar is de interactieve website ‘hetgrotegesprekkenboek’ in de lucht. Naast blogs, events en een forum worden er in de komende maanden ook opdrachten en oefeningen en misschien ook video’s toegevoegd. In onze communicatie rond deze website zullen wij onze ‘plazamembers’ uitnodigen met ons deze website met content ‘te vullen’. Zo moet er een echte community ontstaan waar professionals van en met elkaar leren over communicatie in het algemeen en effectieve gespreksvoering in het bijzonder.
Over Bert Peene
Bert Peene werkte jarenlang als kerndocent bij IMAGO Groep, Via Vinci Academy en C-Lion, opleiders voor het onderwijs. Daarnaast voerde hij als zelfstandige opdrachten op het gebied van organisatieontwikkeling uit in profit en non-proft. Tegenwoordig werkt hij als free lance docent en schrijft hij voor diverse bladen over managementliteratuur.
