Kim Scott moet een jaar of zeven zijn geweest toen haar ouders haar meenamen naar hun tennisclub. De conservatieve vereniging had strikte regels: een vrouw mocht alleen spelen als er op dat moment toevallig geen man aanwezig was die zelf óók een balletje wilde slaan. Terwijl Scott de wedstrijd tussen haar vader en zwangere moeder gadesloeg zag, ze hoe twee mannelijke clubleden de baan opkwamen om hun plek op te eisen. Tot haar stomme verbazing weigerde haar moeder echter te vertrekken. ‘Er staan hier al twee mannen te spelen,’ zei ze. ‘Ik ben namelijk in verwachting van een jongen.’
Terugblikkend kan Scott zich over het voorval nog steeds opwinden. ‘Ik weet niet wat belachelijker was: dat mijn moeder haar toevlucht moest nemen tot zo’n idioot excuus of dat het überhaupt werkte,’ zegt ze vanuit haar woning in Los Altos, onder de rook van San Francisco. ‘Het was voor het eerst dat ik me bewust werd van hoe oneerlijk de wereld soms is ingericht. Voor die twee mannelijke spelers legde een jongensfoetus meer gewicht in de schaal dan een volwassen vrouw.’
Radicaal openhartig
Toch zou het nog zo’n veertig jaar duren voordat Scott een beeld begon te krijgen van haar eigen verantwoordelijkheid bij het in stand houden van structureel onrecht. Dat moment kwam toen ze voor een technologiebedrijf in San Francisco een training gaf naar aanleiding van haar bestseller Radicaal openhartig, waarin ze beschrijft hoe managers effectief feedback kunnen geven door mensen op een liefdevolle manier de harde waarheid te vertellen. Scott: ´De CEO was een van de enige zwarte topvrouwen in de technologiesector. Ze nam me na afloop apart en zei, “Kim, dat was een prachtig verhaal, maar radicale openhartigheid is een stuk makkelijker voor een witte vrouw als jij. Want als ik iemand ook maar de minste kritiek geef word ik meteen weggezet als de stereotype zwarte boze vrouw.” Met die ene opmerking realiseerde ik me drie dingen: dat ik me nooit echt verplaatst had in haar situatie, dat ik daarnaast in ontkenning was over het onrecht dat ik zelf in de loop der jaren als vrouw in Silicon Valley heb ondervonden, en dat ik tegelijkertijd als ondernemer had gefaald om een rechtvaardige werkplek te voor mijn eigen werknemers te creëren.’
Upstanders
Met Eerlijk werk probeert Scott, die na een loopbaan bij Apple en Google onder meer Dropbox en Twitter heeft geadviseerd, om haar fouten te herstellen op een manier die ook andere bedrijven tot inspiratie kan dienen. Scott: ‘Veel ondernemingen worden geleid op basis van dwang. Bovendien hebben homogene organisaties de neiging tot een verstikkend conformisme. En in het slechtste geval heb je een werkvloer waarin mensen geen initiatief mogen ontplooien en evenmin zichzelf kunnen zijn, wat helemáál tot onhoudbare situaties leidt. Pas als mensen op een harmonieuze manier kunnen samenwerken zonder elkaars individualiteit te ontkennen is er sprake van eerlijk werk.’
De sleutel tot zo’n rechtvaardige en effectieve bedrijfscultuur ligt volgens Scott in het uitbannen van bias, prejudicie en bullying. ‘Met bias bedoel ik een vorm van vooringenomenheid die je niet zo bedoelt, vaak in de vorm van een onbewust stereotype. Dit is iets waaraan we ons allemaal schuldig maken, en waar je de ander gewoon even op moet wijzen.’ De beste manier om dat te doen is door iets terug te zeggen in de eerste persoon enkelvoud, aldus Scott. ‘Een repliek als “ik denk niet dat je me serieus neemt als je me schatje noemt” nodigt de andere persoon uit om de zaken vanuit jouw perspectief te zien.’
Belangrijker nog is dat mensen die getuige zijn van bias óók zo’n ik-statement gebruiken, zegt Scott. ‘Onrecht op de werkvloer kan je alleen bestrijden als collega’s zich omvormen van omstanders tot upstanders en tussenbeide komen.’ Ze herinnert zich hoe haar vriendin Aileen, partner van venture capital-firma Kleiner Perkins, met twee collega’s eens een presentatie deed voor een Fortune 500-onderneming. De vergadering vond plaats aan het hoofd van een grote conferentietafel, waar de drie mannelijke topmanagers op zo’n manier plaatsnamen dat niemand tegenover de enige vrouw in het gezelschap kwam te zitten. Scott: ‘Bias is vaak subtiel, en kan zich soms al manifesteren in zoiets kleins als de tafelschikking. Aileen was degene met de expertise, maar elke keer als zij haar mond opendeed werd ze genegeerd.’
Het was uiteindelijk haar mannelijke collega die de patstelling wist te doorbreken. ‘Toen het gesprek voor de derde keer stilviel stond hij op en zei hij: “Ik denk dat Aileen en ik van stoel moeten verwisselen.” Daarmee veranderde de dynamiek aan de conferentietafel volledig: Als Aileen er iets van had gezegd dan had je waarschijnlijk bias bovenop bias gekregen, bijvoorbeeld in de beschuldiging dat ze zich vinnig of overgevoelig had opgesteld.’
Vooroordelen dienen op hun beurt juist gepareerd te worden met een ‘het’-statement, aldus Scott. ‘Prejedicie is wanneer iemand het wél zo bedoelt. In dat geval moet je duidelijk maken dat mensen weliswaar de vrijheid hebben om te denken wat ze willen, maar niet het recht om dat geloof ook aan anderen op te dringen. Mijn zakenpartner zat eens een personeelsvergadering bij waarin een manager uitlegde waarom hij een zwarte vrouwelijke kandidaat niet wilde inhuren. Hij gaf toe dat ze weliswaar de meest gekwalificeerde persoon was, maar vond haar niet representatief vanwege haar uitgekamde haar. In dat geval moet je in de derde persoon enkelvoud appelleren aan een regel of een fatsoensnorm die dat weerlegt. Bijvoorbeeld: het is in strijd met de wet om mensen te discrimineren op basis van hun uiterlijk.’
Speelplaats
Waar bias kan worden bestreden door de ander in jouw belevingswereld uit te nodigen dient een bully juist op afstand te worden gehouden, aldus Scott. ‘Dat is iets wat ik van mijn dochter heb geleerd, toen ze ooit op de speelplaats door een ouder jongetje werd gepest. Ik had haar aanvankelijk het advies gegeven om hem in de ik-persoon aan te spreken, in de trant van “ik vind het niet fijn dat je me plaagt”. Ze sloeg daarop met haar vuist op de tafel en zei: “mam, dat is precies wat hij wil. Waarom zou ik hem het gevoel geven dat hij daarin is geslaagd?’” Het is in dit soort situaties dan ook effectiever om te reageren met een jij-statement, aldus Scott. ‘Een antwoord als: “je kunt me zo niet aanspreken”, “waarom doe je zo”, of, als je je plaaggeest helemaal op het verkeerde been wil zetten, “waar heb je dat shirt gekocht?” lokt de bully uit om op jóu te reageren, in plaats van andersom.’
Het is aan de leider om een omgeving te creëren waarin mensen zich geroepen voelen om bij onrecht aan de bel te trekken, zegt Scott. ‘Het is niet makkelijk om een upstander te zijn. Zeker niet als er sprake is van een machtsverschil, waardoor bias, prejudice en bullying zich al snel vertalen in discriminatie, verbale agressie en zelfs fysiek geweld.’ Bestuurders dienen hun organisatie daarom uit te rusten met een vorm van bias disruption: ‘Het idee is dat je met je team een codewoord verzint waarmee werknemers aan de bel kunnen trekken. Dat kan een uitspraak zijn als “yo, bias!”, “gele kaart!” of simpelweg, “pardon?’”
Daarnaast is het belangrijk dat teamleden ook weten welke houding ze kunnen aannemen als zíj degenen zijn die bias etaleren, aldus Scott. ‘Veel mensen laten zich op zo’n moment leiden door schaamte of woede, wat het voor upstanders een stuk moeilijker maakt om het onderwerp überhaupt aan te snijden. Het is constructiever als mensen reageren met “bedankt dat je me daarop wijst”, gevolgd door “ik werk eraan” of “kun je me nog eens uitleggen wat ik fout deed?” Op die manier zorg je ervoor dat bias geen gewoonte meer is.’
Thuiswerken
Met Eerlijk werk heeft Scott in ieder geval een snaar geraakt: sinds de #MeToo-beweging en de Black Lives Matter-protesten is sociale onrechtvaardigheid ook in het bedrijfsleven steeds meer bespreekbaar geworden. Hebben we inmiddels een kantelpunt bereikt? Scott: ‘Ik denk dat we ons in een heel delicaat tijdsgewricht bevinden. Het probleem wordt in ieder geval niet meer zo diep ontkend als voorheen. Aan de andere kant zijn er tal van aanwijzingen dat tijdens het thuiswerken bias, vooroordelen en bullying tussen collega’s overhand zijn toegenomen. Wat ergens wel begrijpelijk is, als je fysiek niet samen bent, en elkaar alleen maar in een klein vakje op een computerscherm kan zien.’
Ze pauzeert even: ‘Het punt met ontkenning is dat ze altijd in een heviger vorm weer kan terugkomen. Ik heb onlangs het verhaal van Oedipus Rex weer eens herlezen. Toen hij zich realiseerde dat hij zijn vader had gedood om met zijn moeder te trouwen, stak hij zichzelf de ogen uit. Hij was liever blind dan dat hij de realiteit onder ogen zag. Ik hoop dat dit verhaal een ander einde heeft.’
Over Jeroen Ansink
Jeroen Ansink is journalist in New York. Hij schrijft en schreef onder meer voor HP/De Tijd, Elsevier Weekly Magazine en Fortune.com. Voor Managementboek schrijft hij interviews. Ansink voltooide een vrij doctoraal in de Letteren aan de Radboud Universiteit in Nijmegen en behaalde het certificaat Business Journalism aan de Wharton Business School aan de Universiteit van Pennsylvania.
