‘Nee en ja,’ was ons antwoord. Dat zit zo. Zelfleiderschap bestaat al sinds de Griekse oudheid, en ook empowering leiderschap en gedeeld leiderschap worden al minstens een halve eeuw in de academische literatuur besproken en in enkele organisaties toegepast. Dat is dus allemaal niet echt nieuw. Maar het is wél nieuw voor heel veel organisaties. Nieuw is ook dat het praktijkmodel van zelfleiderschap dat we in dit boek bespreken op actuele wetenschap is gestoeld, en veel meer helderheid biedt dan de meeste literatuur die gaat over persoonlijk leiderschap of zelfsturing. Dat geldt ook voor empowering leiderschap en voor gedeeld leiderschap. We leggen de samenhang uit en bieden handvatten om deze vormen van leiderschap in praktijk te brengen.
Huiverig
Een aantal organisaties werkt al met nieuwe vormen van leiderschap, gestoeld op meer zelforganisatie. Maar de meeste organisaties zijn nog klassiek in hun leiderschap. Zij zoeken wel naar nieuwe vormen van leiderschap, met meer zelfstandigheid voor professionals en teams. Medewerkers willen dat, en het management wil dat ook wel. Maar in de praktijk zijn leidinggevenden huiverig om zeggenschap uit handen te geven. Zij blijven maar praten over zaken als profielen, leiderschapsstijlen en competenties. Op die manier lukt het niet om tegemoet te komen aan de behoefte van goed opgeleide mensen aan meer verantwoordelijkheid en autonomie. Leiderschap moet horizontaler georganiseerd worden. Dat betekent; verantwoordelijkheden lager in de organisatie en leidinggevenden die hun formele rol kleiner moeten maken en meer ondersteuning moeten geven.
Praktijkgerichte invulling
Op basis van onze eigen organisatieadviespraktijk én van eigen onderzoek en veel wetenschappelijke literatuur, geven we in ons boek een praktijkgerichte invulling van nieuwe vormen van leiderschap, en schetsen we een proces om daarnaar toe te ontwikkelen. Deze invulling leiderschap omvat drie leiderschapspraktijken:
- Zelf-leiderschap: jezelf beïnvloeden om doelen te halen en vanuit intrinsieke motivatie te werken, meer initiatief en zelfstandigheid in het hoe (uitvoering) en wat (keuzes, besluiten) van het werk. Zelfleiderschap gaat iedereen in de organisatie aan, van hoog tot laag, van links tot rechts.
- Empowering leiderschap: leidinggevenden motiveren hun professionals en geven ondersteuning, zodat zij intrinsiek gemotiveerd kunnen werken om het beste uit zichzelf en elkaar te tonen. Empowering leiders geven ruimte door taken en bevoegdheden binnen heldere kaders te delegeren. Ze creëren een ondersteunende dynamiek waardoor initiatief en gedeeld leiderschap binnen teams kunnen groeien.
- Gedeeld leiderschap: collectief en afwisselend leiderschap door teamleden. Teamleden pakken het initiatief en leiderschap op inhoud, en delen leidinggevende en/of coördinerende taken.
Nauw verbonden
Deze drie leiderschapspraktijken zijn nauw met elkaar verbonden. Om zelfleiderschap te bevorderen is empowering leiderschap nodig. Leidinggevenden delen dan zeggenschap en ondersteunen de motivatie en ontwikkeling van hun mensen. Zij maken hun conventionele aansturende rol steeds kleiner, terwijl andere aspecten van hun functie, zoals coaching, juist belangrijker worden. Wanneer leiderschapsverantwoordelijkheden gedelegeerd worden en zelfleiderschap groeit, ontstaat meer gedeeld leiderschap in teams. Andersom geldt de samenhang ook: geen gedeeld leiderschap invoeren als betrokken medewerkers onvoldoende zelf-leiderschap hebben en te weinig ondersteuning krijgen.
Het boek beschrijft hoe zelfleiderschap, empowering leiderschap en gedeeld leiderschap ontwikkeld kunnen worden. Dat is altijd maatwerk, afhankelijk van wat de organisatie wil en waar de organisatie nu staat. Professionals en managers die na het lezen van het boek aan de slag willen gaan, kunnen een Scan Zelfleiderschap met een uitgebreid werkboek bestellen.
