De focus van Marshall Goldsmith is gelegen in de zin: 'Eén van de problemen in organisaties is dat wat mensen tot hier toe heeft gebracht hen niet per se verder hoeft te brengen.' De auteur werkt veel met 360 graden feedback van collega's en dan confronteert hij zijn cliënt met wat iedereen wérkelijk van hem vindt. De volgende stap is dat zijn cliënt anderen bekend maakt dat hij in positieve zin wil veranderen, want anderen zullen dat uit zichzelf niet opmerken.
Uit de vele gesprekken die de auteur met zijn cliënten heeft gehad, stelde hij vast dat ze zichzelf dingen wijs maakten en daar vervolgens hardnekkig in geloofden. Hun gedrag leek neer te komen op een cirkelredenering in de trant van: 'Ik gedraag me zo en ik behaal resultaat. Ik behaal resultaat en daarom gedraag ik me zo'. Sommige succesvolle mensen weigeren te geloven dat bepaalde successen niet door hun toedoen tot stand zijn gekomen.
Hier is het bekende psychologische begrip 'cognitieve dissonantie' aan de orde: we zien alleen wat we willen zien. Met name wanneer topmensen zich hieraan schuldig maken, lopen bedrijven grote risico's (zie onder andere 'Wat leiders drijft' van Manfred Kets de Vries). Goldsmith is realist genoeg om te beseffen dat het nauwelijks zin heeft deze mensen te veranderen, wanneer ze dat ze niet zelf willen. Veranderen, leren en gecoacht worden kan dus alleen maar op voorwaarde dat de betrokken persoon gemotiveerd is. Een interessant punt wat de auteur aansnijdt, is dat mensen ook gemotiveerd moeten zijn om ergens mee op te houden.
We kennen de vele to-do lists, maar Goldsmith beveelt ook aan om een 'mee-ophouden-lijst' te maken. Dat raakt het thema 'successen uit het verleden bieden geen garantie voor de toekomst.' De vraag doet zich natuurlijk voor hoe mensen dat inzicht kunnen verkrijgen. Goldsmith bespreekt daartoe de begrippen feedback en feedforward. Hij schrijft: 'Succesvolle mensen hebben slechts twee problemen met het ontvangen van feedback': - ze willen het niet horen; - ze willen het niet geven. Mijns inziens geldt dat niet alleen voor succesvolle mensen, maar mogen we dat veel breder trekken: ook de gewone man op de vloer of de middenmanager vindt het erg ongemakkelijk om kritische feedback aan te horen dan wel te geven.
Dingen loslaten, het boek sluiten, het verleden niet telkens opnieuw oprakelen, zijn vaardigheden die menig organisatie zijn medewerkers zou toewensen. Feedback is daarbij een vereiste, omdat het zich richt op het verleden. Feedback is noodzakelijk omdat er een correctie komt met het zelfbeeld en de werkelijkheid. Maar daarmee ben je er nog niet. Het nadeel van feedback is immers dat het ongemakkelijke en soms gekunstelde gesprekken oplevert. Om die reden is Goldsmith een groot voorstander van de methodiek van 'feedforward'. Hierbij kijken de coach en de betrokkene naar de toekomst en zijn er geen ongemakkelijke aspecten in de zin van confrontaties zoals kritische feedback.
Het positieve van feedforward is dat de coach gedwongen wordt om door te vragen. Hierdoor wordt positieve energie gecreëerd: de toekomst kan zelf bepaald worden, het verleden is afgesloten. Het aantrekkelijke van 'Tot hier toe en verder' is dat het boek zeer herkenbaar is voor het dagelijkse gedrag in de praktijk. Het leest zeer prettig met zijn vele voorbeelden en anekdotes en er worden voldoende instrumenten aangereikt om tot concrete acties te komen.
Over Peter de Roode
Drs. Peter de Roode is zelfstandig adviseur en trainer. Hij ondersteunt organisaties bij het invoeren van grootschalige veranderingen waarbij gedragsverandering centraal staat.
