De slaagkans van veel verandertrajecten is door klassieke veranderaanpakken en traditionele verandermanagers in de praktijk vaak bedroevend klein. Veranderprojecten zijn kostbaar en dragen vaak niet bij aan de winstvergroting van bedrijven als ze succesvol zijn. Maar wanneer is een veranderproject eigenlijk succesvol? In crisistijd is veranderen om echte verbeteringen te realiseren een bittere noodzaak. De praktijk leert dat veranderprojecten niet te lang mogen duren. We weten dat te lang(durig) veranderen tot verandermoeheid leidt. Vertrouwen blijkt een sleutelbegrip bij veranderactiviteiten. En zo zijn er nog veel meer wetenswaardigheden op te noemen over verandering. 'Evidence Based Veranderkunde' - populair gezegd: veranderkunde nieuwe stijl - moet veel meer gevoed worden, waar dat kan, door verschillende recente wetenschappelijke inzichten, zoals (sociale) psychologie, economie, organisatiekunde en interventiekunde. Het vakgebied is momenteel sterk in ontwikkeling. Cozijnsens boek is een weerspiegeling van twintig jaar theoretisch en praktisch bezig zijn met zijn vakgebied veranderkunde. Zijn moderne uitgangspunt is integrale veranderkunde. Juist het integrale karakter van veranderkunde doet recht aan de praktijk en omgekeerd. Een integrale aanpak richt zich op het proces (van ingeving tot en met ingevoerd idee), werknemers/medewerkers (draagvlak), organisatie (haalbaarheid) en de verandering zelf (inhoudelijke transformatie). Voor zijn Integrale Verandermodel brengt Cozijnsen vier bouwstenen of pijlers systematisch in kaart. Bouwsteen 1 is de Organisatiecontext. Daarbinnen moet je bij veranderingen rekening houden met verschillen tussen type organisaties. Wat zijn de kernactiviteiten? In welk krachtenveld opereert de organisatie? Wat is de verandernoodzaak? Is de organisatie gewend om te veranderen? Hoe groot is de verandercapaciteit? Bestaat er vertrouwen in de professionaliteit van het management? Bouwsteen 2 gaat over verbeterconcepten. Welke veranderingen moeten de bedoelde verbeteringen realiseren? Moeten er grootschalige of kleinschalige veranderingen plaatsvinden? Bouwsteen 3 is het gedrag. Hoe reageren de medewerkers op veranderingen en welke wetmatigheden gelden er bij gedragsverandering? Sommige mensen veranderen graag, anderen willen juist niet snel veranderen. Denk hierbij aan de adoptiecategorieën van Rogers die verband houden met de persoonseigenschappen: 'innovatoren', 'pioniers', 'voorlopers', 'achterlopers' en 'achterblijvers'. Bouwsteen 4 staat voor Aansturing. Deze laatste bouwsteen, die binnen de veranderkunde altijd als de belangrijkste wordt gezien, moet de aansturing geven van de veranderstrategie. Deze moet voor een optimale afstemming zorgen tussen de eerdergenoemde drie bouwstenen afzonderlijk en niet te vergeten in de samenhang. Nu heeft elke bouwsteen helaas haar eigen unieke risicoprofiel waarom veranderstrategieën of interventiemethoden de kans lopen om te mislukken. De uitdaging is om deze kritische risicofactoren of faalfactoren om te zetten in slaagfactoren. Voor dit specifieke doel ontwikkelde Cozijnsen zijn 7 V's van Verandermanagement. Deze 7 V's staan voor: - Versnellen - Vertrouwen - Verbeelden - Verbeteringen aantonen - Verduidelijken - Verbinden - Verankeren De 7 V's zijn de belangrijkste risico's van een veranderingsproces niet alleen beter te voorspellen maar ook beter te beheersen. Ook deze 7 V's zijn gebaseerd op 'evidence based principes'. Bouwsteen Organisatiecontext heeft te maken met twee V's: Versnellen en Vertrouwen. Bouwsteen Verbeterconcepten hebben ook twee V's: Verbeelden en Verbeteringen aantonen. Bouwsteen Gedrag heeft één V: Verduidelijken. Bouwsteen Sturingsmethoden hebben twee V's: Verbinden en Verankeren. In zijn boek werkt Cozijnsen de 7 V's van verandermanagement in detail uit. Vele tips en voorbeelden uit de praktijk moeten het de lezer gemakkelijk maken om een goed beeld te krijgen hoe je de 7 V's kunt toepassen. Cozijnsens visie over verandermanagement stopt niet alleen bij het succesvoller en zinvoller kunnen veranderen, maar beoogt ook om veranderen in organisaties gemakkelijker, geruislozer, sneller en leuker te maken. 'De 7 V's van veranderkunde' is een inspirerend boek met nieuwe inzichten, solide wetenschappelijk onderbouwd dat verandermanagers, organisatieadviseurs en directieleden niet door een unifocale maar juist door een multifocale bril leert kijken.
Over Louis Thorig
Louis Thörig is verbonden als master- en bachelorthesisbegeleider aan de afdeling Organisatiewetenschappen, Faculteit Sociale Wetenschappen, Vrije Universiteit Amsterdam. Hij was tot 1 augustus 2011 werkzaam als global communications manager op het hoofdkantoor van IOI-Loders Croklaan (www.croklaan.com) in Wormerveer. Hij heeft zijn MBA behaald bij Business School Nederland, de Action Learning MBA.
