De centrale vragen van 'Veranderen van organisatiecultuur' zijn: 'Wat kunnen we onder organisatiecultuur verstaan, op welke wijze en onder welke voorwaarden is zo'n cultuur adequaat te veranderen en welke trends tekenen zich daarbij af?' Naar mijn idee zijn deze vragen boeiend en relevant. De dertien bijdragen zijn verdeeld in vier delen. Deel 1 Reflectie en theorie - historisch, omvat twee hoofdstukken. Rob van Es opent als redacteur met een literatuurgids over drie historische perioden: de ontwikkeling (1930-1979), bloei (1979-1993) en bestendigingperiode (vanaf 1993). Zoals alle periode-indelingen is de keuze van de jaartallen niet echt helder en de indeling zelf arbitrair, maar een boeiend literatuuroverzicht is het wel degelijk. Het tweede hoofdstuk laat zien dat technologische innovatie niet langer de motor is achter cultuurverandering. Deel 2 Reflectie en theorie – systematisch, omvat drie hoofdstukken. Het hoofdstuk over gedragsverandering bij teams bood weinig spannends en sprak me niet erg aan. Het boeiendste hoofdstuk uit dit deel was dat van Rob van Es en Thomas Pels over de meerwaarde van morele en politieke analyses aan de hand van twee concrete praktijkvoorbeelden. Deze analyses verrijken ons begrip van crosscultureel gedrag binnen en tussen organisaties; een conclusie die ik kan delen. Deel 3 Analyses en interventies - verandertrajecten op organisatieniveau, beschrijft een vijftal praktijkvoorbeelden van onder andere Wim Heine (Sara Lee), Erik Gerritsen (gemeente Amsterdam) en Jacqueline Franssens (Rode Kruis). Een breed palet van voorbeelden die me door de diversiteit niet zo aanspraken. Casestudies hebben het altijd al lastig om goed algemeen toepasbare conclusies te genereren en dat is ook hier het geval, zoals zal blijken aan het slot van deze recensie. Deel 4 Analyses en interventies - verandertrajecten op individueel en groepsniveau. Van de drie hoofdstukken in dit deel spraken me die van Gerdine van Ramshorst over muzische interventie bij cultuurverandering en van Juditha Melssen over de andere (= non-verbale) kant van gedrag het meeste aan. De laatste auteur concludeert mijns inziens terecht dat organisaties niet veranderen, maar dat mensen dat doen. Zonder dat laatste is het eerste niet waarneembaar. In het slothoofdstuk beantwoordt de redacteur de opgeworpen centrale vraag van het boek. Er is geen eenduidige, dominante visie met een stappenplan dat altijd werkt, zo stelt hij zelf. Nu had ik dat ook niet verwacht bij dit onderwerp, zeker niet bij de gekozen opzet met dertien verschillende auteurs. Wat het wel oplevert is een bloemrijk vierluik van doorkijkjes in de ingewikkelde wereld van de cultuurverandering in organisaties. Er ontstaat een waaier aan inzichten waarvan dus geen enkel inzicht algemeen toepasbaar is Het is een boeiend boek geworden, dat zeker, maar op weg naar …. Ja, naar wat?
Over Teun van Aken
Dr. Teun van Aken is zelfstandig gevestigd organisatieadviseur en managementtrainer te Culemborg. Het gaat in organisaties altijd om resultaten bereiken met mensen. Dit was ook het leidmotief in zijn laatste twee publicaties. Van Aken is (co)auteur van een groot aantal artikelen en boeken.
